Hva er ansiennitet?

Med ansiennitet menes den tid man har vært ansatt i en virksomhet eller stilling (ansettelsestid - tjenestetid).

Der det gjelder tariffavtale, er ansiennitetsprinsippet stort sett nedfelt i hovedavtalen. Dersom flere er kvalifisert til å utføre en jobb, så skal ansiennitet normalt avgjøre hvem som må gå.

Rettferdig

Ansiennitet er et objektivt, forutsigbart og lett målbart kriterium for utvelgelse. De fleste vil mene at det også er et rettferdig utgangspunkt. Prinsippet baserer seg på at jo lenger man har vært ansatt, dess større rett har man til å fortsette ansettelsesforholdet dersom virksomheten får problemer. Ved lang ansettelsestid har man bidratt mer til bedriftens verdiskaping enn arbeidstakere som har hatt et kortere ansettelsesforhold. Dessuten bidrar ansiennitetsprinsippet til å gi større beskyttelse for eldre arbeidstakere, som normalt har større vanskeligheter med å få seg annet arbeid, enn yngre og kanskje bedre utdannede arbeidstakere.

En arbeidsgiver vil ofte ønske å bruke svært skjønnsmessige kriterier når det avgjøres hvem som skal sies opp. Fleksibilitet og samarbeidsvilje er vanlige eksempler. Men bedømmelsen av fleksibilitet og samarbeidsvilje vil ofte være knyttet til personkjemi. Når fagforeninger på forhånd lager avtaler om at det skal gjelde et ansiennitetsprinsipp, så er det for å sikre medlemmene et vern mot den vilkårlige utvelgelse. Kriteriet for utvelgelse skal være rettferdig, forutsigbart og objektivt.

Kvalifikasjon

En forutsetning for at ansiennitet får betydning, er at den enkelte er kvalifisert for gjenværende stillinger - eller i det minste kan bli det med en viss opplæring. Det er de kvalifiserte som rangeres etter ansiennitet.

Det rettslige utgangspunkt er at ansiennitet gjelder i forhold til alle de arbeidsoppgaver som finnes i bedriften, ikke bare arbeid på den avdelingen man har hatt sitt daglige virke. I praksis vil det ofte være slik at bare arbeid i egen avdeling er aktuelt. For redaksjonelle medarbeidere vil det si redaksjonen. Men en journalist kan godt være kvalifisert til å utføre arbeid i f.eks regnskapsavdelingen, og vil ved oppsigelser kunne gjøre krav på å overta arbeidet til ansatte med kortere ansiennitet i regnskapsavdelingen.

Vær forsiktig

Tillitsvalgte vil før oppsigelser ofte bli invitert til å godkjenne - eller delta i utarbeidelsen av - alternative kriterier for utvelgelse. Tillitsvalgte vil da aktivt sette ansiennitetsprinsippet helt eller delvis til side på vegne av sine medlemmer. Ved en senere rettslig tvist vil retten kunne legge stor vekt på dette, og derfor akseptere ansiennitetsfravikelser som ellers ville vært ulovlig. NJ anbefaler sine tillitsvalgte å være svært tilbakeholdne med å inngå avtaler som kan svekke ansiennitetsprinsippet i forkant av oppsigelser. Derimot kan det på forhånd være fornuftig å presisere hvordan ansiennitet skal regnes, hvis det skulle være tvil om dette.

En dommer har både rett og plikt til å vurdere andre forhold enn ansiennitet når det vurderes om bedriften har gjort en korrekt utvelgelse av hvem som skal sies opp. Eksempelvis vil den enkeltes økonomiske og sosiale situasjon har betydning for hvor hardt oppsigelse rammer, og dette vil kunne veie tyngre enn ansiennitet i noen tilfeller.

Generelt vil det være slik at jo lengre ansienniteten er, dess mer skal det til før den kan fravikes. Likeledes; jo større forskjell der er i ansiennitet mellom to kvalifiserte medarbeidere, dess mer tungtveiende grunner må det til for at arbeidsgiver med saklig grunn kan fravike ansiennitet.

På arbeidsplasser der det ikke finnes tariffavtaler med ansiennitetsregler, vil ansiennitet i utgangspunktet ha noe mindre betydning for utvelgelsen. Men lang ansettelsestid er også i slike tilfeller et høyst relevant moment ved utvelgelsen av hvem som saklig kan sies opp.