Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidsavtaler skal inngås fast, dvs. for et ubestemt tidsrom. Adgangen til å ansette midlertidig er undergitt begrensninger.

24. oktober la regjeringen frem lovforslaget om nye regler for midlertidig ansettelse som vil endre på dette. For den fullstendige teksten, se proposisjonen .

Ny og gammel lovtekst i arbeidsmiljøloven § 58 A

Eksisterende lovtekst

1. Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften, 
b) for praksisarbeid eller vikariater
...

Utkast til ny lovtekst

1. Midlertidig tilsetting kan rettsgyldig avtales for til sammen 12 måneder over en periode på 3 år for en og samme arbeidstaker. Midlertidig tilsetting kan også rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:
a) når arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag,
b) for praksisarbeid eller vikariater,
...

2. [...] For arbeidstaker som har vært midlertidig tilsatt i mer enn 4 år sammenhengende kommer reglene om oppsigelse i dette kapitlet til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstakere som er midlertidig tilsatt etter bestemmelsene i nr. 1 bokstav c) - e).

Hovedtrekk i lovutkastet

De midlertidige ansettelser vil etter lovforslaget falle i tre kategorier.

For det første har vi midlertidige ansettelser varer kortere enn ett år. Her gjelder ingen begrensninger for arbeidsgiver.

For det andre har vi de midlertidige ansettelser som varer mer enn ett år, men mindre enn fire år. Her kan man bare foreta en midlertidig ansettelse når vedkommende bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag.

For det tredje har vi midlertidige ansettelser som varer mer enn fire år. Disse vil ha krav på fast ansettelse.

Det må også tilføyes at reglene om permitteringer endres. Etter forslaget må arbeidsgiver betale dagpengene de første tredve dagene av permitteringen, mot tre dager etter gjeldende lov.

Arbeidsforholdets lengde	Vilkår i dag	Vilkår etter nytt forslag
Inntil ett år	Arbeidets karakter eller vikariat	Intet
Mellom ett og fire år	Arbeidets karakter eller vikariat	Trengs for et bestemt arbeid
Over fire år	Arbeidets karakter eller vikariat	Får i praksis fast ansettelse

Midlertidige ansettelser etter gjeldende rett

I dag kan arbeidsgiver stort sett bare foreta midlertidige ansettelser i følgende tilfeller:

• Når det dreier seg om et vikariat.
• Når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.

Det første tilfellet er relativt greit å forholde seg til. I forarbeidene presiseres det at man skal vikariere for en bestemt person, men at det kan gjøres unntak for ferieavvikling o.l. (ferievikarer).

Det andre tilfellet er vanskeligere å forholde seg til. Men arbeidsgiver må kunne argumentere for at arbeidets karakter gjør det nødvendig med en midlertidig ansettelse. Et typisk eksempel er iskremfabrikken som ansetter en dataekspert midlertidig for å lage et nytt datasystem for bedriften.

Hva lovendringen vil innebære

Flere midlertig ansatte

Det er all mulig grunn til å tro at lovendringene vil få store konsekvenser for våre medlemmer. Omfanget av midlertidige ansettelser vil øke. Dette er det ikke noe tvil om - det er etter proposisjonen et tilsiktet resultat: I prp. pkt. 3.5 står det at forslaget vil føre til økt bruk av midlertidige ansettelsesforhold.

Dette må også sees i sammenheng med endringene når det gjelder permitteringer: Permitteringer blir vesentlig dyrere for arbeidsgiver. Når adgangen til midlertidige ansettelser utvides, er det all mulig grunn til å tro at arbeidsgiver foetrekke midlertidige ansettelser.

Redusert mulighet for tvist om midlertidig ansettelse

Det har frem til nå vært mulig å gå til sak eller reise tvist for å få en midlertidig ansettelse gjort om til en fast ansettelse. I flere områder har vi gjort dette med ganske stor suksess.

Dette vil heretter ikke være mulig for midlertidige som ansettes for en kortere periode enn ett år. Her setter loven ikke opp noen begrensninger.

For dem som er ansatt midlertidig i en periode på mellom ett og fire år er tvistegrunnlaget ganske så snevert: Her vil retten måtte ta stilling til om arbeidstakeren bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag . Legg merke til at lovteksten her tar utgangspunkt i arbeidsgivers behov, og retten vil følgelig måtte legge stor vekt på hvordan arbeidsgiver ser på dette.

Dette sies også rett ut i forarbeidene: Utgangspunktet for vurderingen må være om arbeidsgiver på ansettelsestidspunktet har grunn til å tro at arbeidstakeren ikke trengs på varig basis (prp. pkt. 3.4.2).

Det vil bli svært vanskelig for NJ i en rettssak å imøtegå arbeidsgivers påstand om hva han selv har grunn til å tro om egne fremtidige behov.

Utskyvning fra arbeidsplassen

En midlertidig ansatt vil, dersom hun passerer ett- eller fireårsgrensen, få en endret rettstilling. Ved passering av ettårsgrensen vil arbeidsgiver enten måtte kunne hevde at vedkommende er vikar, eller at hun bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag. Ved passering av fireårsgrensen vil arbeidstaker få ordinært oppsigelsesvern.

Derfor er den nye lovteksten en pådriver for arbeidsgiver til å kvitte seg med sine midlertidig ansatte før det er gått ett år, eller senest før det har gått fire år.

A- og B-lag

Særlig endringene for midlertidige ansettelser, men også endringene mht. permitteringer, vil føre til en gradvis endring av strukturen i bedriftene. Det er svært sannsynlig at den tendens vi allerede i dag ser tydelig vil forsterkes: bedriftene får en mindre fast kjerne av ansatte som nyter godt av stabile arbeidsforhold, mens et sterkt økende B-lag vil veksle mellom ansettelse og arbeidsledighet, med derav følgende dårligere lønn, trygd og pensjon.

Forrykking i styrkeforholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere

Det er grunn til å frykte at lovendringen, om den blir vedtatt, vil kunne føre til en varig endring i styrkeforholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. En forutsetning for et godt fagforeningsarbeide er at de ansatte og deres tillitsvalgte ikke skal frykte for sine stillinger. Med den nye lovteksten vil ingen lenger kunne føle seg trygge.