Det vil være skadelig om hans oppsummering og standpunkter blir stående som en slags basis for kollektive pensjonsordningers plass i fremtidige forhandlinger. Avskrellet en del elementære og allment aksepterte opplysninger fra Holter om hvordan kollektive pensjonsordninger fungerer, står vi igjen med disse punktene:

Holter hevder at de krav som NJ har fremmet i stor grad er sikret gjennom lovgivningen. Hadde dette vært riktig, så hadde naturligvis ikke NJ gått til streik. Vi skal nedenfor komme tilbake til noe av dette, men vil først påpeke det elementære faktum at NJ naturligvis har satt seg godt inn i gjeldende regelverk på pensjonsområdet, både før og under streiken.

Det ser ut til at Holter ikke har forstått grunnlaget for denne konflikten. NJ krevde gjennomslag for det som bør være allment akseptert, nemlig at arbeidsgiver ikke ensidig skal kunne endre etablerte pensjonsordninger som er en del av arbeidsforholdet. NJ betrakter etablert pensjon som en like naturlig del av ansettelsesbetingelsene som lønn, arbeidstid og ferie. Kravet var medbestemmelse over pensjonsordningens eksistens og innhold. De ansatte har forhandlingsrett for lønnen og bør også få det for etterlønnen (= pensjonen).

Lønnsbudsjettet er mye større enn pensjonspremien, og det skal ikke være vanskelig å innse at også denne utgiftsposten bør være med i forhandlingene. Når Holter skriver at arbeidsgiver har påtatt seg et stort økonomisk ansvar for premieutgiftene og derfor bør ha styringsrett over pensjonsordningens innhold og eksistens, så glemmer han at arbeidsgiver frivillig for lenge siden har gitt fra seg styringsretten over lønnsbudsjettet – som altså er mye større.

Det ser ikke ut til at Holter forstår at NJ naturligvis ikke er interessert i at dårlig økonomi skal velte bedriftene. NJ er derfor villig til å gå inn i drøftelser om endringer av pensjonsordninger, og er ikke uansvarlige på dette området. Holter hevder at dersom premieutgiftene blir for store, så må nødvendigvis lønnen lide. Heldigvis er det ikke nødvendigvis slik, lønnen er nemlig et avtaleforhold mellom partene.

NJ har heller aldri hevdet eller ment at ytelsespensjonsordninger er det eneste som kan aksepteres. Det er i denne omgang ikke fremmet noe krav om hva slags pensjonsordninger som vil være best for de ansatte. NJ har kun bedt om at enhver endring i allerede etablerte pensjonsordninger skal være gjenstand for forhandlinger og avtale mellom partene.

Et viktig spørsmål er i hvilken grad lovgivningen gir de ansatte medbestemmelse over bedriftens pensjonsordning. Holter hevder at det finnes en slik arbeidstagerinnflytelse, ved å vise til lovens bestemmelse om at alle bedrifter som har kollektiv pensjonsordning også skal ha en styringsgruppe. Denne skal bestå av minst tre personer, hvorav minst én skal velges av og blant de ansatte.

Styringsgruppen skal uttale seg om saker som gjelder forvaltningen og praktiseringen av pensjonsordningen, og regelverket skal behandles av styringsgruppen før det vedtas eller endres (understrekningene er våre). Her er lovens ordvalg viktig, og omhyggelig selektert av lovgiver.
Holter er naiv som mener at uttalerett er synonymt med medbestemmelse på dette området. Det er fundamental forskjell på at ett ansatte-medlem av en styringsgruppe skal kunne protestere på endring og nedleggelse, og det at arbeidstagerne generelt sett har medbestemmelse over pensjonsordningen. Styringsgruppen har uansett ikke formell bestemmelsesrett.

Langt viktigere er lovens bestemmelse om arbeidsgivers styringsrett. Her står det at ”Foretaket kan bestemme at pensjonsordningen skal opphøre. Før beslutning treffes skal spørsmålet om opphør forelegges styringsgruppen….”. Her får vi klart demonstrert arbeidsgivers styringsrett over pensjonsordningen – både dens eksistens og dens innhold. Styringsgruppens uttalerett blir igjen et eksempel på en forførerisk medbestemmelse.

NJ håper at det i fremtiden vil være mulig å få avtaler med MBL som sikrer at de som ikke har pensjonsordninger, får ordninger som begge parter lokalt kan akseptere, og at eksisterende pensjonsordninger ikke blir endret uten at partene lokalt er enige om det. Vi antar at det fleste ser det urimelige i at arbeidsgiver mot de ansattes vilje og ensidig kan foreta dyptgripende endringer i eksisterende pensjonsbetingelser. En slik rett har arbeidsgiver ikke på en rekke andre områder som er gjenstand for avtale mellom partene, slik som f eks lønn, arbeidstid, ferie osv. Eller for å låne et par sitater fra professor i arbeidsrett og tidligere leder i Arbeidsretten Stein Evju (Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv - Bind 1 s. 20 – 21.):

"På et allment plan er det vel kjent at arbeidsgiveren ikke har noen fri eller ubundet styringsretts-kompetanse. Han har ingen fri rett til å velge mellom søkere ved ansettelse og står ikke fritt til å si opp (eller avskjedige) arbeidstagere. Likeledes kan arbeidsgiveren ikke fritt bestemme om lønn, arbeidstid eller andre arbeidsvilkår, om disponering av arbeidskraften, endring i arbeidsforhold eller om kontrolltiltak. Både lovgivning og tariffavtaler, og dessuten de enkelte arbeidsavtaler, setter skranker."

Han skriver videre samme sted:
"…. Dels kan regulering, særlig tariffrettslige regler, innebære at beslutninger ikke kan treffes ensidig av arbeidsgiver, men er betinget av enighet gjennom forhandlinger e.l. 
... I et rettslig perspektiv er det sentrale at styringsretten er begrenset - den er «inngjerdet av begrensninger». Arbeidsgiveren kan ikke rettsgyldig treffe beslutninger eller gi påbud i strid med lov eller de forpliktelser (skranker) som følger av tariffavtale eller arbeidsavtale. "

Vanskeligere er det ikke – begrensninger i styringsretten er dermed det normale i arbeidslivet. Styringsretten er ikke et udelelig prinsipp, slik NHO feilaktig har hevdet.

Ann-Magrit Austenå, leder i Norsk Journalistlag
Leif Osvold, pensjonsrådgiver