Hovedavtale for perioden 1. januar 1998 til 31. desember 2001 mellom Norsk Journalistlag på den ene siden og Norske Avisers Landsforening, Ukepressens Arbeidsgiverforening og A-pressens Tarifforening på den andre siden
DEL A
INNLEDNING
Det ansvar som følger av Grunnloven og straffeloven, og som er utdypet i Redaktørplakaten, sikrer norsk presses uavhengighet, den journalistiske integritet, avisens/bladets grunnsyn og almenhetens interesser. Norske redaksjoner må derfor ledes på grunnlag av forutsetningen om redaktørens ansvar for avisen/bladet. Innen dette mønster bør redaksjonen organiseres slik at det blir god kommunikasjon mellom redaksjonspersonalet og redaksjonsledelsen.

Samarbeidet i redaksjonen må bygge på følgende forutsetninger:

At avisens/bladets formål og grunnsyn aksepteres, at redaktøransvaret og den journalistiske integritet respekteres og at også de tillitsvalgte har et medansvar for bedriftens tarv. I det journalistiske arbeidet skal Vær-varsom-plakaten etterleves.

Partene er enige om at avisen/bladet og de ansatte gjennom samarbeid legger forholdene til rette for avisens/bladets fortsatte utvikling, for journalistisk effektivitet og kvalitet, og for trygge og trivelige arbeidsplasser.

Partene i denne avtale er enige om at aviser/blader skal drives etter anerkjente, sunne økonomiske prinsipper og i overensstemmelse med anerkjente demokratiske prinsipper i samfunnet. Disse bestemmelser skal ikke berøre avisens/bladets formål, grunnsyn eller politisk plattform. Formålet med denne avtale er å utvikle et godt og tillitsfullt samarbeid mellom medarbeiderne og utgiverne/ledelsen.

Avtalen er inngått i erkjennelse av at gjensidig tillit og samarbeid er en forutsetning for trivsel på arbeidsplassen og dermed for effektivitet og fremgang.

Det er en forutsetning at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i avisen/bladet, har ansvar ikke bare overfor utgiverne og kolleger, men også overfor avisen/bladet som helhet.

Merknad 1:

I aviser/blader/forlag hvor det opprettes bedrifts-, avdelings- eller bedrifts/arbeidsmiljøutvalg, skal de redaksjonelle medarbeidere sikres representasjon på linje med andre tilsatte.

Merknad 2:

Partene er enige om at redaksjonsledelsen skal delta når redaksjonelle spørsmål drøftes mellom tillitsvalgte og bedrift/konsern.

Merknad 3:

Som et ledd i forhandlingene om revisjon av Hovedavtalen i 1994 er det foretatt en vesentlig forenkling av teksten. Siktemålet er å gjøre avtalen lettere tilgjengelig. Forenklingen tar i seg selv ikke sikte på realitetsendringer. Oppstår det uenighet om den forenklede ordlyd, skal derfor tvisteløses på grunnlag av den tidligere ordlyd.



KAP. I PARTSFORHOLD, VIRKEOMRÅDE OG VARIGHET
§ 1-1 Partsforhold
Hovedavtalen gjelder mellom Norske Avisers Landsforening/ Ukepressens Arbeidsgiverforening/ A-pressens Tarifforening og enkeltbedrifter og Norsk Journalistlag.

Partsforholdet i de enkelte tariffavtalene blir ikke berørt eller endret på noen måte ved Hovedavtalen.

§ 1-2 Virkeområde
Hovedavtalens del A er første del av alle tariffavtaler som er eller blir opprettet mellom NAL/ UA/ ATF og NJ og/eller deres medlemmer.

§ 1-3 Varighet
Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 1998, gjelder til 31. desember 2001 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks ? måneders varsel.



KAP. II ORGANISASJONSRETTEN, FREDSPLIKT, FORHANDLINGSRETT OG SØKSMÅLSRETT
§ 2-1 Organisasjonsretten
Norske Avisers Landsforening/ Ukepressens Arbeidsgiverforening/ A-pressens Tarifforening og Norsk Journalistlag anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.

§ 2-2 Fredsplikt
Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i §2-3.

§ 2-3 Forhandlingsrett
1. Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll. Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes av begge parter.

2. Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte kan vedkommende tariffavtales parter, bli enige om å fortsette forhandlingene etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.

3. Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til å tre i direkte forbindelse med den annen organisasjons medlemmer uten i forståelse med denne.

4. Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter pkt. 1 og 2 har hver av partene plikt til å bringe tvisten inn for NJ og NAL/UA/ATF.

5. Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

§ 2-4 Søksmålsrett
Tvist om forståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare NAL/UA/ATF og NJ.

Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre søksmålsretten er overdradd iht arbeidstvistlovens § 8.

NJ og NAL/UA/ATF skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart om likelydende tariffbestemmelser.

KAP. III KONFLIKTER
§ 3-1 Kollektive oppsigelser
1. NAL/UA/ATF og NJ vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans etter arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner. Begge parter forplikter seg til å gi disse opplysninger med minst 14 dagers varsel.

Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med arbeidstvistlovens § 28.

2.Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter arbeistvistlovens § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

3. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.

§§ 3-2, 3-3, 3-4, 3-5, 3-6, 3-7, 3-8, 3-9 og 3-10: Gjelder bare LO/NHO

§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NAL/UA/ATF
Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NAL/UA/ATF i tariffperioden, skal NAL/UA/ATF varsle NJ om uttredelsen og tidspunktet for den så snart som mulig.

En bedrift som trer ut av NAL/UA/ATF i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler som gjaldt ved uttredelsen. (Jfr. arbeidstvistlovens § 3 nr. 4.)

§ 3-12 Oversikt over tariffbundne parter
NJ og NAL/UA/ATF skal utveksle oversiktslister per 01.02. over tariffbundne bedrifter.

Bedrifter som er oppført på oversiktslisten per 01.02. omfattes av samme års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i NAL/UA/ATF opphører før utløpet av tariffperioden.

For bedrifter som omfattes av tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før tariffavtalens utløpsdato.



KAP. IV SÆRAVTALER (LOKALAVTALER)
§ 4-1 Særavtalers gyldighet
Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler
1. FORHANDLINGER FØR OPPSIGELSE

De lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager.

2. SÆRAVTALER MED BESTEMT LØPETID

Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1 måned av gangen.

3. SÆRAVTALER SOM GJELDER INNTIL VIDERE

Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre annet er avtalt.

4. SÆRAVTALER SOM FØLGER BEDRIFTENS TARIFFAVTALE

Særavtale som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle bort eller endres.

Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen.

Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter Hovedavtalens § 2-3. Oppnås fortsatt ikke enighet kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.

5. (Gjelder bare LO/NHO)

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper
Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.

Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.



KAP. V TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG
§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt
Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere.

Blir en bedrift splittet i mindre enheter og de tidligere eiere fortsatt har vesentlige eierinteresser, kan arbeidstakerne innenfor NJ-området kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder opprettes et felles arbeidsutvalg av tillitsvalgte.

Hvis det av kommunikasjonsmessige årsaker viser seg å være behov for såvel bedriftstillitsvalgte som plasstillitsvalgte, kan partene på den enkelte bedrift inngå avtale om at det skal velges tillitsvalgte av begge kategorier.

Blir partene ikke enige ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn til organisasjonsmessig avgjørelse.

DEFINISJONER

Plasstillitsvalgte er de tillitsvalgte som velges av og blant de arbeidstakere som arbeider i den enkelte bedrifts tjeneste på vedkommende arbeidsplass. Lokalkontor anses i denne forbindelse som egne arbeidsplasser.

Bedriftstillitsvalgte er de tillitsvalgte som velges av og blant arbeidstakerne i bedriften som helhet (f.eks. "klubbstyret").

§ 5-2 Antall tillitsvalgte
I hver(t) avis/blad som har inntil 25 medarbeidere i redaksjonen kan det velges 1 - 3 tillitsvalgte.

I aviser/blader som har

fra 26 - 50 medarbeidere inntil 4 tillitsvalgte

fra 51 - 75 medarbeidere inntil 5 tillitsvalgte

over 76 medarbeidere inntil 6 tillitsvalgte.


Arbeidstakere tilsluttet organisasjoner utenfor NJ teller ikke med ved beregningen.

Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale et større antall tillitsvalgte, særlig i tilfeller hvor bedriftens struktur og organisasjonsform tilsier dette.

§ 5-3 Gruppevise valg
Valg av tillitsvalgte kan om så ønskes i stedet foregå gruppevis. Enhver arbeidstakergruppe som de lokale parter anerkjenner som sådan, og som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet av tillitsvalgte derved blir høyere enn etter § 5-2.

§ 5-4 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-5 Tillitsvalgte til spesielle oppgaver
Blant de tillitsvalgte kan enkelte velges til spesielle oppgaver, for eksempel studie/opplæringstillitsvalgt, sosialtillitsvalgt og likestillingstillitsvalgt, jfr. § 10-11. Dersom det velges særskilt sosialtillitsvalgt, skal denne bistå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold på bedriften. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas med på råd. Tillitsvalgte etter tilleggsavtale II kan velges i tillegg utover rammene angitt i § 5-2.

§ 5-6 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-7 Konsernutvalg
I konserner skal det etableres konsernutvalg i henhold til reglene i avtalens bilag 1.

§ 5-8 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-9 Valgregler
Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal såvidt mulig ha arbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.

Tillitsvalgte bør være over 20 år, men også arbeidstakere over 18 kan velges hvis de har arbeidet i bedriften de siste to år.

§ 5-10 Valgperioden
Valget gjelder for et kalenderår. Leder, nestleder og sekretær kan velges for 2 år. Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet

§ 5-11 Melding om valg
Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte i henhold til § 5-2 og § 5-9 med angivelse av hvem som er leder, nestleder og sekretær.

En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere valgte.



KAP. VI ARBEIDSGIVERS OG TILLITSVALGTES RETTIGHETER OG PLIKTER
§ 6-1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
NAL/UA/ATF og NJ er enige om at det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former, og at tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen og arbeidsmiljøloven.

Hovedorganisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne som bedriften har representanter med best mulige forutsetninger for behandling av samarbeidsspørsmål.

Partene understreker også de tillitsvalgtes spesielle stilling ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer.

Hovedorganisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler dem.

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter
1. De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere.

2. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet.

Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.

3. De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere har overfor bedriften, eller som bedriften har overfor de enkelte arbeidstakere.

4. Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.

§ 6-3 Arbeidsgivers representant
Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi de tillitsvalgte skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder.

Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger
1. Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.

2. Ved forhandlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved stedfortreder for bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle andre fra bedriftsledelsen.

De tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere, og konserntillitsvalgte etter § 14-3 i bilag 1 i saker av konsernmessig karakter

3. (Gjelder bare LO/NHO)

§ 6-5 Partenes opptreden
1. De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.

2. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at de plikter som påhviler partene etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt, med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.

3. Det er uforenlig med arbeidsgivers og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. De tillitsvalgte har heller ikke anledning til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

4. De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold
1. Hovedorganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen. Dersom en av partene ønsker det, føres lokale forhandlinger om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger for å utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang. Det kan opptas lokale drøftelser om det, for å lette tillitsvalgtes arbeid, skal stilles nødvendig utstyrt arbeidsrom til disposisjon. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologiske utrustning, tariffavtalens lønnsform e.l.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon og telefaks.

De stedlige parter kan søke veiledning hos sine organisasjoner.

2. Tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.

§ 6-7 Møter i arbeidstiden
1. UTVALGSMØTER

Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde møte i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Ved planer om fisjoner, fusjoner og større omorganiseringer, kan de tillitsvalgte ved de berørte bedrifter i forståelse med bedriftsledelsen avholde fellesmøter uten trekk i lønn.

2. MEDLEMSMØTER

Klubbmøte for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper.

Når utvalget av tillitsvalgte i forståelse med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker må fattes omgående eller at saker av særlig viktighet skal behandles, kan det holdes klubbmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan klubbmøte i forståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften gis minst 8 dagers varsel.

§ 6-8 Godtgjørelse
Når lokalt avtalt forhandlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte tillitsvalgtes ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeidsfortjeneste.

Medgått tid til tillitsvalgtes arbeid etter § 6-6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser og samarbeidsutvalg etter del b, og når det er nødvendig å gi bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær fri for å utføre sine oppgaver.

Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte. Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en annen beregningsmåte for godtgjørelsen.

Overtid skal betales som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 3.

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte
1. Journalistenes tillitsvalgte i avisen/bladet og journalister med tillitsverv i NJ skal ikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til forhandlinger og møter i sin organisasjon.

Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Den valgte representanten kan ta opp om bedriften skal dekke tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse med kurset.

2. Alle tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen i minst mulig utstrekning lider skade og at spesialmaskiner såvidt mulig ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver skal fratre
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan NAL/UA/ATF overfor NJ kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.

Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på Hovedavtalen, kan NJ kreve at vedkommende skal fratre som representant overfor arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til straks å utpeke en ny representant.

Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.

Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges eller utpekes før det er gått 2 år.

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.

Ved inviduell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 12 ukers frist hvis ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold.

Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens §§ 57-67 får tilsvarende anvendelse, dog slik at hvis NJ gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas skal spørsmålet drøftes med de andre tillitsvalgte hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller dette vil virke krenkende overfor andre.

Er tillitsvalgte eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste 3 måneder før innmeldelse i NAL/UA/ATF, og det hevdes at dette skyldes krav om tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte i forbindelse med overdragelse eller selskapsrettslige nyorganisering av bedrift, når NJ hevder at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.

Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.

§ 6-12 Adgang til bedriften
Konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet for å ivareta sine oppgaver i henhold til § 14-3 og § 6-4 nr. 2 annet ledd.

KAP. VII VERNEARBEID OG BEDRIFTSHELSETJENESTE
§ 7-1 Verneombud
Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.

Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon utøves av den tillitsvalgte.

Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg
Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innenfor en fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet etter loven.

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste
Partene understreker viktigheten av det forebyggende arbeid med arbeidsmiljø og helse i bedriftene.

Bedriften skal når den er pliktig til å ha verne- og helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale. Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og tillitsvalgte i fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter for å søke opprettet ordninger som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens forskrifter om verne- og helsepersonale.

Verne- og helsepersonalets aktiviteter skal fremgå av bedriftens dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften)



KAP. VIII PERMITTERING
§ 8-1 Vilkårene for permittering
1. Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

2. Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

3. Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.

4. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis
Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Fra konferansen settes opp protokoll som undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi bedriften ved gjeninntagelse følger andre regler enn ved iverksettelsen, medfører ikke at permittering eller gjeninntagelse utsettes.

§ 8-3 Varsel om permittering
1. Permittering gis med 14 dagers varsel.

2. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljølovens § 59, nr. 1 er varslet 2 dager, ved brann 14 dager.

3. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

4. Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel som er mulig.

5. Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.

6. Hvis bedriften permitterer uten å overholde varselfristen skal arbeidstakerne betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer som nevnt i nr. 2 betales ordinær lønn.

7. Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler m.v. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakeren med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.

§ 8-4 Varslets form og innhold
1. Varslet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale partene blir enige om annet.

2. Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.

3. Varslet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.

4. Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige lendgde.

5. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold gjelder dette også som permitteringsbevis.

§ 8-5 Betinget varsel
Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

§ 8-6 Oppsigelse under permittering
Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt.

Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre, sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

§ 8-7 Spesielle bestemmelser
1. (Gjelder bare LO/NHO)

2. Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet arbeid.

3. (Gjelder bare LO/NHO)



KAP. IX INFORMASJON, SAMARBEID OG MEDBESTEMMELSE
§ 9-1 Målsetting
Norsk Journalistlag og Norske Avisers Landsforening/Ukepressens Arbeidsgiverforening/A-pressens Tarifforening er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for såvel bedrift som arbeidstaker.

Forholdene må legges til rette, slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.

Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

Hovedorganisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeidet.

Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organisering av arbeidet.

Merknad:

Det er en forutsetning at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar, ikke bare overfor utgiver og kolleger, men også for avisen/bladet som helhet.

Det er partenes forutsetning at drøftelser med tillitsvalgte ikke skal omfatte avisens/bladets innhold, stoffopplegg, stoffvurdering og redigering.

§ 9-2 Organisering og gjennomføring
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men også overfor bedriften som helhet.

Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat.

Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelsesformer.

For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og bestemmelser i kapittel IX. Hovedorganisasjonene vil anbefale at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette. Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift
Bedriftens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte:

- bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling

- forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift

- de alminnelige lønns og arbeidsforhold ved bedriften.

Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.

Protokolltilførsel:

Om innleie av arbeidskraft m.v.

Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innenfor rammen av gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales løst gjennom de enkelte overenskomster.

Protokolltilførsel

Partene understreker betydningen av at bruk av midlertidige tilsettinger, engasjementer, løsmedarbeidere og frilansere praktiseres innenfor rammen av gjeldende lov- og avtaleverk.

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):

omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder

sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.


§9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:

- fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheten.

Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.

Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten drøftes med de tillitsvalgte.

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon
1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas

Før bedriften treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis mulighet til å fremme sine synspunkter. Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og NJ hevder dette vil være tariffstridig, kan NJ uten ugrunnet opphold ta opp med NAL/UA/ATF spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av bedriftens disposisjoner

I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne.

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
Bedriftens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel.

Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt.

De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser, jfr. § 9-3 første strekpunkt, §§ 9-4 og 9-5.

Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette.

Merknad:
Redaksjonsledelsen skal også så tidlig som mulig orientere de tillitsvalgte om redaksjonens budsjettforslag og det bedriftsøkonomiske grunnlag som dette bygger på.

§ 9-8 Eksterne rådgivere
Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller delvis skal dekke utgiftene.

Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør m.v., skal vedkommende ha adgang til nødvendig materiale og informasjon.

Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse
Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.

§ 9-10 Kombinerte møter
De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan kombineres med de møter som er nevnt i § 13-5 i del B, men dette kan ikke gripe inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter del A.

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon
Er informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 6 måneders vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen, selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt.

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

Protokolltilførsel:

Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.

§ 9-13 Personalarkiv og kontrolltiltak
1. PERSONALARKIV

Partene skal lokalt drøfte hvilke personalopplysninger bedriften kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov, bedriftens personaldatainstruks og rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.

Personalarkiv skal behandles konfidensielt.

2. KONTROLLTILTAK

Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på bedriften. Hvis direkte og kontinuerlig TV-overvåking av den enkelte ansatte i arbeidssituasjonen er aktuell, skal hensikt og behov klarlegges. Slik overvåking bør i størst mulig utstrekning unngås. Krav til saklighet i lov om personregister m.m. må håndheves.

Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.

3. FJERNSYNSOVERVÅKING

Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensyn til virksomheten i det overvåkende foretak.

4. OPPLYSNINGER OM MEDARBEIDERNES LØNNS- OG ARBEIDSFORHOLD

Bedriften plikter på forespørsel fra Norsk Journalistlag å gi laget opplysninger om medarbeidernes lønns- og arbeidsvilkår. Videre skal bedriften på forespørsel fra redaksjonsklubbens tillitsvalgte gi vedkommende opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår for NJs medlemmer. Disse opplysningene er konfidensielle.

§ 9-14 Allmannamøte og oppslag
Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold som bedriften ved møte eller oppslag ønsker å informere arbeidsstokken om.

§ 9-15 Ansettelse m.v.
A. Ansettelser som foretas av utgiver eller av det organ utgiver bemyndiger

Ansettelser som berører avisens/bladets/nyhetsbyråets redaksjonelle ledelse og/eller grunnsyn for øvrig tilligger utgiver eller det organ utgiver bemyndiger.

Under henvisning til de spesielle arbeidsforhold som er i redaksjonen skal de tillitsvalgte ved ansettelse av redaktør og redaksjonelle ledere gis anledning til å gi uttrykk for sin oppfatning ut fra tillitsvalgtes egne vurderinger og eget ansvar. Ved behandling av konfidensielle opplysninger har de tillitsvalgte taushetsplikt.

De tillitsvalgte skal avgi uttalelse til utgiver eller lederen av det organ som foretar ansettelsen. Uttalelsen skal følge med til ansettelsesmyndigheten.

B. Ansettelser som redaktøren foretar

Ved ansettelser som tilligger redaktøren, skal de tillitsvalgte gis anledning til å uttale seg i rimelig tid før redaktørens endelige avgjørelse foreligger.

Før avgjørelse blir tatt skal de redaksjonelle medarbeiderne gjennom sine tillitsvalgte ha rett til å uttale seg ved alle ansettelser av redaksjonelt personale, herunder vikariater av lengre varighet (minst 6 måneder).

Uttalelse avgis skriftlig og med begrunnelse. De tillitsvalgte skal ha adgang til alle søknader og relevante opplysninger om søkerne. Ved behandling av konfidensielle opplysninger har de tillitsvalgte taushetsplikt.

Når søkerlisten er gjennomgått av redaktør/utgiver og de tillitsvalgte, skal de tillitsvalgte bli orientert om hvilke søkere som skal innkalles til konferanse, og til hvilke tidspunkter. De tillitsvalgte skal etter konferanse gis anledning til å møte søkerne. I rimelig tid før ansettelsen finner sted, skal de tillitsvalgte og redaktør/utgiver møtes og utveksle synspunkter og eventuelt også vurdere om ny utlysning kan være aktuelt.

C. Utlysning av ledige stillinger
Alle ledige stillinger i redaksjonen, unntatt vikariater av kortere varighet enn 6 måneder, bekjentgjøres offentlig med mindre avisledelsen og de tillitsvalgte er enige om at intern bekjentgjøring er tilstrekkelig.

Merknad fra 1992:

Norsk Journalistlag viser til riksmeklingsmannens møtebok fra tariffrevisjonen 1978 der følgende er inntatt: Under meklingen har spørsmålet om avertering av ledige stillinger i fagbladet Journalisten vært drøftet. Riksmeklingsmannen henstiller om at ledige stillinger blir kunngjort i nevnte fagblad når dette er praktisk mulig.

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:

- Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller

- blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/3 av stemmene.

Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de ansatte om sine planer.

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern
Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgte etter § 14-1 pkt. a)-c) i bilag 1 for arbeidstakere som går inn under Del A, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder. Tillitsvalgte kan på samme måte rådføre seg med lokale tillitsvalgte innen de bedrifter saken gjelder

Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.

Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn.

Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap
I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag m.v.) skal det

- med mindre partene er enige om en annen ordning holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene settes opp notat som undertegnes av partene.

§9-19 (Gjelder bare LO/NHO)



KAP. X BESTEMMELSER VEDRØRENDE INDIVIDUELLE ANSETTELSESFORHOLD
§ 10-1 Retten til å nekte å arbeide sammen med personer som har vist utilbørlig opptreden
Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.

§ 10-2 Drøftelser forut for oppsigelse eller avskjed
Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte, jfr. § 9-4.

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede
Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljølovens § 13 nr. 2 med den yrkeshemmede og - hvis denne samtykker - med de tillitsvalgte og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling
Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett med mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.

Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretagelse av offentlige verv
Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.

Forsåvidt gjelder offentlige verv vises til kommunelovens § 40 nr. 1 og arbeidsmiljølovens § 33 C.

Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere
1. En medarbeider som blir valgt som fastlønnet leder i Norsk Journalistlag, har krav på permisjon uten lønn i den tid vedkommende innehar tillitsvervet. Ansiennitetsopptjening avbrytes ikke ved slik permisjon.

2. En medarbeider som blir valgt til heldags tillitsverv for øvrig i NJ eller dets avdelinger, har krav på permisjon uten lønn i inntil 24 måneder. Retten til permisjon er avhengig av at den ikke skaper vesentlige vanskeligheter for avisen/bladet på grunn av bemanningssituasjonen.

Ansiennitetsopptjening avbrytes ikke ved slik permisjon.

§ 10-7 Sluttattest
Når en arbeidstaker forlater en bedrift etter lovlig oppsigelse enten det skjer etter eget ønske eller vedkommende blir sagt opp, uansett av hvilken grunn, skal vedkommende ha en attest for hvor lenge arbeidsforholdet har bestått.

Attesten skal inneholde:

a) Navn, fødselsår og dato.
b) Når begynt .
c) Når sluttet (uten at grunn blir gitt).
d) Fag.
e) Lønn ved arbeidsforholdets opphør.
f) Tid for siste ferie.
g) Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag for arbeidstakeren.
h) Hvis arbeidstaker krever det, skal det opplyses hvilke oppgaver vedkommende har hatt.
Arbeidstaker som avskjediges har rett til attest, men arbeidsgiver kan uten å opplyse om grunn, anføre at vedkommende er avskjediget. Hvis arbeidstaker ønsker det, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte.

§§ 10-8, 10-9 og 10-10: (Gjelder bare LO/NHO)

§ 10-11 Permisjon for utdanning
(Gjelder bare LO/NHO)

Partene viser til §§ 41, 42 og 43 i Journalistavtalen.



KAP. XI LØNN OVER BANK OG TREKK AV FAGFORENINGSKONTINGENT
§ 11-1 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 11-2 Utlønning over bank
Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder følgende:

Arbeidsgiver foretar lovmessig trekk av skatt, trygder m.v. og trekk som arbeidsgiver/arbeidstaker skriftlig avtaler.

Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.

Arbeidsgivers bank foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave fra bedriften eller arbeidstakeren. Netto lønn minus trekk foretatt av banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon på lønningsdagen. Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.

Vanlig disponering av lønnskonto og fornuftig bruk av sjekk (antall og størrelse) forutsettes å være gebyrfri. Brytes denne forutsetning kan hver av partene kreve forhandlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås ikke enighet kan § 11-2 og 3 sies opp med 3 måneders varsel.

Nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiell avtale mellom arbeidsgiver og dennes bankforbindelse.

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent
Bedriften skal, enten i egen regi eller gjennom bank, sørge for trekk av fagforeningskontingent for de organiserte arbeidstakere hvis de tillitsvalgte eller - hvor tillitsvalgte ikke er valgt - deres forbund krever det.

De tillitsvalgte eller deres organisasjon skal levere bedriften oppgave over de organiserte arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for. De tillitsvalgte og deres organisasjon er ansvarlige for at oppgaven til enhver tid er korrekt.

Som hovedregel overføres trukne beløp for hver lønningsperiode. Hvor dette innebærer praktiske vanskeligheter skal det for bedriften være adgang til å avtale andre ordninger.

Ved prosentvis beregning av fagforeningskontingenten forutsettes at de direkte tariffparter fastlegger retningslinjer for den praktiske gjennomføringen. Beregningsgrunnlaget skal være den organiserte arbeidstakers faste lønn (se merknad). Bedriften skriver ut lister over trukket fagforeningskontingent for den periode som de direkte tariffparter fastsetter.

Retningslinjene må gi rom for nødvendige tilpasninger i bedrifter som av tekniske årsaker ikke kan følge dem fullt ut. Dersom det ikke oppnås enighet om retningslinjene, forelegges saken for hovedorganisasjonene til avgjørelse.

Merknad:
Fast lønn består av grunnlønn, alderstillegg, personlig tillegg og stillingstillegg.



Oslo, 28. januar 1998

Norske Avisers Landsforening, Ukepressens Arbeidsgiverforening, A-pressens Tarifforening

Norsk Journalistlag



DEL B
SAMARBEIDSAVTALE
Formål
Formålet med Hovedavtalens del B, er å styrke og videreutvikle samarbeide mellom de ansatte og ledelsen i den enkelte bedrift. Den målsetting som kommer til uttrykk i Hovedavtalens § 9-1 gjelder også for samarbeidet i henhold til denne avtale. I samsvar med disse intensjoner har NAL/ /UA/ATF og NJ inngått Hovedavtalens del B, Samarbeidsavtale, samt tilleggsavtale.

Utviklingen i arbeidslivet med nye arbeids- og organisasjonsformer, internasjonalisering, bruk av ny teknologi m.m. stiller partene overfor nye krav om å utvikle gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på som ivaretar avtalens målsetting.

Det er forholdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet best kan organiseres. Organiseringen må ta hensyn til virksomhetens art, størrelse, teknologi, organisasjonsstruktur, beslutningssystem, geografisk lokalisering m.m.

Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at en viss formalisering av samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør søkes inngått lokalt. Dersom enighet om lokal avtale ikke oppnås, skal samarbeidet organiseres etter bestemmelsene i denne avtale.



§ 12 VEDRØRENDE LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE
Partene er enige om å arbeide for å fremme likestilling mellom kvinner og menn. Formålet er å oppnå at alle arbeidstakere, uansett kjønn, gis samme muligheter til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

Partene er enige om å stimulere til økt andel av kvinnelige medarbeidere i redaksjoner, hvor kvinner er underrepresentert.

De lokale partere kan drøfte opprettelse av en bedriftstilpasset avtale om likestilling. En lokal avtale bør inneholde retningslinjer om stedlig kartlegging som viser forholdet mellom menns og kvinners representasjon, ansettelse, lønn, opplæring, avansement og lignende.

En av de tillitsvalgte kan velges som likestillingstillitsvalgt.

De lokale parter har et felles ansvar for gjennomføring av likestillingsarbeidet i bedriften.

For å fremme likestilling mellom kjønnene er partene enige om at kvinner under ellers like vilkår skal foretrekkes ved ansettelser. Partene understreker behovet for å øke antallet kvinner i ledende stillinger i redaksjonen.

§ 13 AVDELINGSUTVALG/REDAKSJONSUTVALG
§ 13-1 Opprettelse og myndighet
I redaksjoner der partene er enige om det kan det opprettes avdelingsutvalg i samsvar med Hovedavtalens kap. XIII. Utvalgene skal ha rådgivende status med unntak av § 13-5 punkt c. Hvis partene er enige om det, kan en i små redaksjoner finne andre samarbeidsformer enn avdelingsutvalg.

For ATFs medlemsbedrifter gjelder fortsatt teksten fra avtalen i perioden 1. januar 1994 til 31. desember 1997:

I redaksjoner der en av partene ønsker det skal det opprettes avdelingsutvalg i samsvar med Hovedavtalens kap. XII. Utvalgene skal ha rådgivende status med unntak av § 18 punkt c. Hvis partene er enige om det, kan en i små redaksjoner finne andre samarbeidsformer enn avdelingsutvalg.

§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett
Utvalget kan ha inntil seks medlemmer som oppnevnes/velges fra redaksjonen med like mange fra ledelsen og redaksjonsklubben. Den ansvarlige redaktør og formannen for redaksjonsklubben skal være med i utvalget. Redaksjonsledelsen oppnevner selv sine øvrige representanter. Valg av medarbeidernes representanter skjer under ledelse av redaksjonsklubben slik at alle ansatte i avdelingen kan avgi stemme. Ansatte som tilhører den ansvarlige bedriftsledelse har dog ikke stemmerett.

§13-3 Funksjonstid
Valg skal finne sted innen utgangen av februar. Funksjonstiden for dem som ikke er selvskrevne medlemmer er to år. Ved første gangs opprettelse av utvalget trer det i funksjon umiddelbart etter valget. Hvis et medlem av utvalget går over i en stilling tilhørende en annen gruppe enn den vedkommende er valgt fra, eller hvis medlemmet slutter ved bedriften, opphører vedkommende å fungere som medlem av utvalget.

§ 13-4 Ledelse
Utvalget ledes av en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer for ett år av gangen. Leder og sekretær velges vekselsvis av redaksjonsledelsen og medarbeiderne med mindre partene er enige om noe annet.

§ 13-5 Møter
Møter skal holdes minst en gang per måned med mindre de selvskrevne medlemmer av utvalget er enige om noe annet. Saksliste til møtene utarbeides av formann og sekretær minst tre dager før møtet skal holdes. Over utvalgets rådslagninger føres protokoll. Ved uenighet skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt protokolleres.

§ 13-6 Arbeidsområde
Utvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke for en mest mulig effektiv produksjon og for størst mulig trivsel for alle som arbeider i avdelingen. Utvalget skal bare behandle spørsmål som angår avdelingen.

Arbeidsområdet er:

Orienterende og fortrolige meddelelser fra redaksjonsledelsen om økonomiske og andre forhold for avdelingen som er av betydning for produksjonsvilkårene og opplagsutviklingen. Regnskapsmessige opplysninger gis i denne forbindelse i samme omfang som normalt gis den ansvarlige redaktør.
Spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold som angår redaksjonens virksomhet større investeringer, endringer i produksjonsopplegg og metoder, viktige spørsmål av betydning for avisas kvalitet, samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegginger skal forelegges utvalget til uttalelse før avgjørelsen.
Redegjørelser for bedriftens virksomhet som berører redaksjonen og planer, herunder reportasjeplaner, som foreligger med hensyn til redaksjonens drift i den nærmeste framtid. Utvalget gis anledning til å fremme forslag under forberedelse av planer eller budsjetter for redaksjonen. Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik at utvalgets uttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at den kan få innflytelse på den endelige avgjørelse. Hvis saker som er nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styrende organer skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene med mindre det dreier seg om saker i henhold til Redaktørplakaten, eller hvis det på grunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente slik uttalelse.

Utvalget har myndighet og ansvar for fastsettelse av generelle retningslinjer vedrørende yrkesopplæring/etterutdanning for de redaksjonelle medarbeidere som utvalgets medlemmer er enige om.
§ 13-7 Saksbehandling
Når utvalget har fremmet forslag eller avgitt uttalelse i en sak skal redaksjonsledelsen behandle saken så snart som mulig og gi utvalget underretning om avgjørelsen i første utvalgsmøte etter at avgjørelsen er truffet. Utvalget har krav på ledelsens begrunnede standpunkt til saken. Når saker som er nevnt under punkt a) og b) i § 1 blir tatt opp til behandling skal opplysninger som blir gitt av ledelsen være underlagt taushetsplikt i den utstrekning ledelsen krever dette.

§ 13-8 Informasjonsmøter
Når utvalget finner det ønskelig kan det anmode om at det arrangeres informasjonsmøter for å fremme økt forståelse og innsikt i bedriftens stilling og oppgaver. Det kan være aktuelt å gi informasjon fra saker som behandles på årsmøte, av styret eller forretningsutvalg eller av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg og andre avdelingsutvalg.

§ 13-9 Lønns- og arbeidstidsspørsmål
Utvalget skal ikke behandle lønns- og arbeidstidsspørsmål eller tvister om fortolkning av tariffavtaler eller andre arbeidsavtaler. Saker av denne art behandles etter vanlige regler.



Bilag I.
KONSERNUTVALG
(som i Kap. XIV i Hovedavtalen mellom LO/NHO)

§ 14-1 Konsernutvalg
Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i Hovedavtalens kap. IX og § 12-8 i Hovedavtalen mellom LO og NHO. De stedlige parter med bistand av organisasjonene søker å finne frem til hensiktsmessige former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten ved

at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst etableres et koordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av de stedlige ledere i utvalgene av tillitsvalgte, eller

at det opprettes et utvalg hvor representanter for de ansattes tillitsvalgte og for de øvrige grupper som er nevnt i i §12-2 i Hovedavtalen mellom LO og NHO kan komme sammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 12-8 i Hovedavtalen mellom LO og NHO og som har felles interesse. Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller

at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.

De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige fremgangsmåte for behandling av tvister jfr. Hovedavtalens § 2-3.

Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene til endelig avgjørelse.

Merknad:

Med konserner menes i denne forbindelse:

Sammenslutninger av juridiske og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt danner en enhet.

For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksje- og selskapslovens § 1-2.

Protokolltilførsel:

Et konsern kan være organisert slik at viktige beslutninger ikke blir truffet av konsernledelsen eller den lokale bedriftsledelse, men av et organ mellom disse, f.eks. på divisjonsnivå. Formålet med bestemmelsene om konsernutvalg er å sikre at arbeidstakerne gjennom sine representanter skal få drøftet med ledelsen spørsmål av viktighet for dem. Dersom beslutninger av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold blir truffet i et organ som ovenfor nevnt, er det partenes forutsetning at man finner frem til en ordning som ivaretar det nevnte formål, f.eks. at de stedlige formenn i utvalget av tillitsvalgte på de bedrifter som berøres, får drøfte saken med ledelsen i angjeldende organ.

§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse
For den tid som medgår til drøftelser i henhold til § 14-1 pkt. a)-c) ovenfor og i henhold til protokolltilførselen i samme paragraf, skal de tillitsvalgte godtgjøres som bestemt i § 6-8. I de tilfeller det er nødvendig med reiser i forbindelse med slike drøftelser, betaler konsernet kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.

§ 14-3 Konserntillitsvalgt
Hovedorganisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200 ansatte kan være behov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kan velges av konsernutvalg etter kap. XIV, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.

Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.

Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene i Hovedavtalens del A om tillitsvalgte.

Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om

ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold
valg/valgperiode
den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc.
hel/deltid

§ 14-4 Internasjonalt arbeid og europeiske samarbeidsutvalg
NAL/UA/ATF og NJ er enige om at det også i selskaper eller konserner med virksomhet i flere land er behov for kontakt og samarbeidsordninger. Man er kjent med at det i en del konserner etableres slike ordninger over landegrensene, tilpasset det enkelte konserns struktur og behov.

Om EFs arbeid med å etablere en felles plattform for europeiske bedriftsutvalg resulterer i EF-lovgivning eller europeiske rammeavtaler, er partene innstilt på å forhandle om nødvendige tilpasninger i Hovedavtalen.



TILLEGGSAVTALE I
RAMMEAVTALE OM TEKNOLOGISK UTVIKLING OG DATAMASKINBASERTE SYSTEMER
I. GENERELLE BESTEMMELSER

Norske Avisers Landsforening/Ukepressens Arbeidsgiverforening/A-pressens Tarifforening og Norsk Journalistlag er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved utforming, innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer. Rammeavtalen bygger på og innebærer ingen innskrenkning av Hovedavtalens kap. IX.

Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig praktisering avhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal svekke avtalens intensjoner.

Begrepet teknologi skal i denne avtale omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunder automatisering), administrasjon og styringssystemer.

Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet, samt systemer for lagring og bruk av persondata. Med persondata forstås alle data som ved navn eller annen identifiseringskode kan føres tilbake til konkrete personer ansatt ved den enkelte bedrift.

Det er videre forutsatt at avtalen foruten datamaskinbaserte systemer også gjelder teknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfelle hvor endringene er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold.

Tvister om forståelsen av denne avtale behandles etter § 2-3 i Hovedavtalen.

Bruk av nye teknologiske muligheter i form av utstyr og systemer kan være avgjørende for bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og systemer kan virke inn på de ansattes arbeidsplass og arbeidsforhold. Når dette er tilfelle, er det av betydning at ny teknologi ikke bare vurderes ut fra tekniske og økonomiske forhold, men også ut fra sosiale hensyn.En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved utforming, innføring og bruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser. I en slik helhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting, informasjonsrutiner, mellommenneskelig kontakt o.l. være med.

Hovedorganisasjonene skal bidra til utvikling og spredning av metoder og fremgangsmåter for gjennomføring av enkle, forståelige og effektive konsekvensanalyser.

II. INFORMASJON

Bedriften skal holde de ansatte ved deres tillitsvalgte informert om forhold som faller innenfor avtaleområdet, slik at de tillitsvalgte kan fremme sine synspunkter så tidlig som mulig og før bedriftens beslutninger settes i verk, jfr. § 12, punkt 3 i arbeidsmiljøloven. Når informasjonen gis i møte anbefaler hovedorganisasjonene at det settes opp referat som undertegnes av begge parter.

Bedriftens eventuelle langtidsplaner og forprosjekter skal være en del av denne informasjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalens § 9-3 nr. 1.

Dette gjelder også informasjon om forskningsprosjekter innenfor denne avtales område. Slik informasjon skal være gjensidig.

Informasjonen skal gis i en oversiktlig form og i et språk som kan forstås av personer uten spesialkunnskaper på området.

Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte skal dessuten hver på sin side og i fellesskap legge vekt på at de ansatte får tilstrekkelig informasjon til å få innsikt i og forståelse for hovedtrekkene i de systemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å forstå den betydning bruken av slike systemer har såvel for bedriften som for de ansatte og deres arbeidssituasjon.

Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet klart fastsettes. Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter drøftinger med de ansattes tillitsvalgte.

III. MEDVIRKNING

I de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeidsformen, bør foruten de tillitsvalgte, også representanter for de berørte arbeidstakere sikres reell innflytelse. Hovedorganisasjonene anbefaler at så langt det er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt, engasjeres i arbeidet med prosjektene.

Dette er ønskelig både for å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes i alle ledd i bedriftsorganisasjonen, og for at de ansatte ved sine valgte representanter skal sikres medinnflytelse ved utforming, innføring og bruk av systemene.

Det forutsettes at det gis nødvendig tid til dette arbeidet, og at såvel tapt arbeidsfortjeneste som nødvendige utgifter til informasjon etter "III MEDVIRKNING" dekkes.

Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av den tillitsvalgte i samråd med bedriftsledelsen. Om nødvendig skal de ansattes tillitsvalgte - i forståelse med bedriftsledelsen og gjennom sin hovedorganisasjon - kunne konsultere ekstern ekspertise på området.

Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes av bedriften om ikke annet er avtalt på forhånd.

Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg innenfor avtaleområdet, bør partene på den enkelte bedrift drøfte hvordan de ansatte kan være med på å utvikle og/eller delta i valg av slik teknologi.

Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan være med på å utforme arbeidsopplegg, arbeidsforhold og ledelse.

Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares.

Det skal særlig legges vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.

IV. TILLITSVALGTE

Hvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell tillitsvalgt (datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide med bedriften innenfor avtaleområdet. Den datatillitsvalgte kan også utpekes blant de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalens §§ 5-2 - 5-8.

Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør det naturlig, kan det etter avtale med bedriften utpekes mer enn en spesiell tillitsvalgt for de ansatte. Det anbefales at disse danner en arbeidsgruppe, og det forutsettes at nødvendig tid stilles til rådighet.

Det er en forutsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til å sette seg inn i generelle spørsmål vedrørende ny teknologis innflytelse på forhold som angår de ansatte.

Representanten(e) skal ha adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmer innenfor avtaleområdet. Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesielle kompetanse stå til disposisjon for de ansatte og de øvrige tillitsvalgte, i forbindelse med deres engasjement innenfor avtaleområdet.

Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter skal ha adgang til all nødvendig dokumentasjon innenfor prosjektområdet.

V. OPPLÆRING

Hovedorganisasjonene understreker betydningen av systematisk opplæring som et aktivt virkemiddel i utnyttelse av ny teknologi. Det anbefales at partene på den enkelte bedrift drøfter nødvendig opplæring på et tidlig stadium av planleggingen.

Bedriften skal sørge for at de tillitsvalgte får den nødvendige opplæring, slik at vedkommende kan løse sine oppgaver på en forsvarlig måte.

I samråd med de tillitsvalgte skal bedriften også vurdere behovet for opplæring av øvrige ansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter innenfor avtaleområdet.

Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon som er tilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse for å kunne delta aktivt i systemutformingen, jfr. arbeidsmiljølovens § 12,3.

Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den enkelte bedrift. Vurderingene skal omfatte generell opplæring av informativ karakter for nødvendig styrkelse av det generelle kunnskapsnivå i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- og systemarbeid for aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening og bruk av systemer og utstyr.

Opplæring kan skje internt i bedriften, ved anvendelse av bedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon avhengig av forholdene i den enkelte bedrift.

VI. LAGRING OG BRUK AV PERSONDATA

Vedrørende systemer for lagring og bruk av persondata, vises det til lov om personregistre m.m. med tilhørende forskrifter.

Innsamling, lagring, bearbeiding og bruk av persondata skal ikke skje uten saklig grunn ut fra hensynet til bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift skal det klarlegges hvilke typer persondata som skal samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp av datamaskinutstyr.

Det skal ved den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides instruks for lagring og bruk av persondata.

Oppnås det ikke enighet, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene.

VII. SAMARBEIDSFORMER OG LOKALE SÆRAVTALER

Partene på den enkelte bedrift bør selv søke å finne frem til de mest hensiktsmessige samarbeids- og organisasjonsformer innenfor avtaleområdet. Overensstemmende med de retningslinjer som er trukket opp i denne rammeavtale, skal det på den enkelte bedrift, dersom en av partene ber om det, søkes opprettet en særavtale.

Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene. Hovedorganisasjonene forplikter seg til, i samarbeid med partene på bedriften, å søke å finne en løsning innen rimelig tid.

VIII. PARTENES FORPLIKTELSER

Partene på den enkelte bedrift som berøres av bestemmelsene i denne avtale, forplikter seg til å gjøre denne kjent blant de ansatte.