Lovens kapittel 2 definerer ansvaret, både til arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at arbeidsmiljøet er utformet i samsvar med lovens bestemmelser, og er forpliktet til å sørge for at lovens bestemmelser følges.

§ 2-1 fastslår arbeidsgiverens plikter. Arbeidstilsynet har også laget et eget kommentarhefte til denne paragrafen. Arbeidsgiveren har styringsrett også innenfor arbeidsmiljøarbeidet. Det vil si at arbeidsgiveren har anledning til å sette i verk tiltak hvis ikke forhandlinger eller drøftinger med de ansattes representanter fører fram.

Men loven griper også i svært sterk grad inn i arbeidsgivers styringsrett. Lovens bestemmelser kan ikke fravikes til arbeidstakers ugunst. Dersom partene ikke blir enige i drøftinger eller forhandlinger er arbeidstilsynet ankeinstans.

Bedriftens arbeidsmiljøutvalg (AMU) er bedriftens høyeste organ i arbeidsmiljøsaker. Det er et vedtaksført organ som kan gripe inn i styringsretten.

En del steder i loven står det også helt klart hva som skal skje hvis partene ikke blir enige i forhandlinger. På enkelte områder har loven primærbestemmelser som kan fravikes gjennom avtale. Hvis partene ikke blir enige om noe annet, er det lovens bestemmelser som gjelder. Her er det nødvendig å lese lovbestemmelsene nøye for å se hvilke rettigheter man har.

Det er fastslått i § 2-1 at arbeidsgiveren plikter å

• tilrettelegge arbeidet i samsvar med lovens krav
• kartlegge arbeidsmiljøet
• føre løpende kontroll med miljø og helse
• ta hensyn til den enkeltes helse og arbeidsevne
• vurdere konsekvenser av endringer

Arbeidsgivers plikter

Enkelte arbeidsgivere misliker det store ansvar og alle de forpliktelser arbeidsmiljøloven pålegger dem. Brudd på bestemmelsene straffes på lik linje med andre lovovertredelser, med bøter og graverende tilfeller med fengselsstraff. Men hvis man har bygd opp rutinene og systemene, burde ikke dette være skremmende i det hele tatt. Det er jo ikke meningen at toppsjefen skal drive med alt dette selv. Som med alle andre oppgaver i bedriften, må det også her delegeres ansvar. Men en toppsjef kan aldri fraskrive seg ansvaret. Det går helt til topps, uansett delegering. Både Bestemmelsene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg i Arbeidsmiljølovens kapittel 6 og7og kapittel 9 Informasjon og samarbeid og Kapittel 7 Vernearbeid og Bedriftshelsetjeneste, som finnes i samtlige hovedavtaler NJ har inngått med arbeidsgivermotpartene, pålegger arbeidsgiver å gi arbeidstakerne en stor grad av medbestemmelse og ikke minst medansvar for utviklingen av arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven av 2005 har også fått et helt nytt kapittel – kapittel 8 – om informasjon og drøfting, som lovfester arbeidstakernes rett til informasjon og medbestemmelse, som tidligere bare har vært regulert i hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet.

Informasjonsplikt, drøftingsplikt, forhandlingsplikt

Tradisjonelt tenkt har arbeidsgivere og arbeidstakere motstridende interesser. Arbeidsgiverne er interessert i å bestemme mest mulig sjøl, og informere medarbeiderne etterpå. Fagbevegelsen på sin side ønsker mest mulig overlatt til forhandlinger, som krever enighet, og ankeinstanser ved uenighet.

Arbeidsmiljøloven forutsetter et samarbeid mellom arbeidsgiver og ansatte, og griper inn i bedriftenes styringsrett på en rekke områder. Ved å gi arbeidsmiljøutvalget besluttende myndighet, og anledning til å gi påbud til arbeidsgiveren, griper loven inn i styringsretten. Ankeinstans er arbeidstilsynet.

Dersom en leder har som mål å skape gode resultater, burde han eller hun ikke være så opptatt av styringsrett. Da burde man heller være interessert i å spille på lag, lede et team og få det beste ut av dem som er på laget. Det er den virkelig store utfordringen.

På en rekke områder åpner også loven for forhandlinger og avvik fra lovens bestemmelser – dersom partene er enige. Jo mer man greier å gjennomføre ved drøftinger, jo bedre er det. Det at begge parter er ansvarlig for en avgjørelse og et resultat, er mer forpliktende for begge parter enn at den ene parten ”vinner”.

Praktisk vernearbeid

Det kan lages systemer og strukturer for det aller meste, og det gjør livet enklere for de fleste.

Internkontrollen er viktig redskap i dette arbeidet. Ikke i form av en ringperm med skjemaer, men et sett rutiner som følges.

 

Da arbeidsmiljøloven skulle revideres for noen år siden, foreslo lovutvalget at bedriftsledelsen skulle pålegges å gjennomgå opplæring i HMS/AML, slik verneombud er pålagt. Det møtte motstand på arbeidsgiverhold (styringsretten igjen), og ble ikke vedtatt.

 

De arbeidsgivere som opprioriterer HMS-arbeidet og oppgraderer det fra tørre ringpermer og floskelpreik til praktisk hverdag, er sannsynligvis de som lykkes best.