Ansettelsesvernet

Arbeidsmiljøloven omfatter alle arbeidstakere, enten de er ansatt på heltid eller deltid, og uavhengig om de er i fast stilling eller bare midlertidig ansatt i vikariater eller lignende. Men loven regulerer ikke forholdene til frilansere. De er i lovens forstand å betrakte som oppdragstakere, ikke arbeidstakere. Vi viser i den forbindelse til advokat August Ringvolds hefte Oppdragstaker eller arbeidstaker?

Det er kapittel 14 i arbeidsmiljøloven som regulerer ansettelsesforholdene. Her finner du også bestemmelsene om lønn og feriepenger. Kapittel 15 tar for seg oppsigelser og avskjed.

Spørsmål som angår det vi gjerne kaller kontraktvern og ansettelsesvern er normalt ikke spørsmål verneombud og AMU håndterer. Dette er saker som ligger under arbeidsområdet til de tillitsvalgte etter hovedavtalen. Men ettersom verneombud og AMU har plikt til å se til at loven følges, vil også verneombud og AMU ha handlingsplikt dersom de ser at disse bestemmelsene blir brutt. August Ringvold har skrevet et hefte om Oppsigelser i arbeidsforhold som utdyper bestemmelsene nærmere.

§ 14-15 fastslår at lønn skal utbetales til et fastsatt tidspunkt hver måned eller uke, avhengig av avtaleforhold. Det viktigste i denne paragrafen er at den fastslår at det ikke er lov å gjøre trekk i lønn eller feriepenger uten etter helt klare avtaler. Arbeidsgivers rett til lønnstrekk begrenses til følgende:

  • a) når det er hjemlet i lov,
  • b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,
  • c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,
  • d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
  • e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstakeren i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstakeren skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstakeren rettsstridig fratrer sin stilling.
  • f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.

Når det gjelder lovhjemlet lønnstrekk dreier dette seg om påleggstrekk for dekking av restskatt, barnebidrag og lignende.

Trekk i lønn eller feriepenger på grunnlag av de to siste punktene skal i følge loven begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

Arbeidsgiveren må også drøfte med arbeidstakeren og dennes tillitsvalgte eller to representanter valgt av arbeidstakerne, om grunnlaget for trekket og beløpets størrelse.

 

Lønnstrekk på grunn av feil utbetaling av lønn gir ikke automatisk arbeidsgiver rett til lønnstrekk senere, med mindre arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grov uaktsomhet. Et slikt lønnstrekk krever i alle fall en skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for at det skal være gyldig. En del bedrifter har forsøkt å løse dette ved å innføre bestemmelser i arbeidsreglementet som åpner for lønnstrekk ved feil utbetaling av lønn. Dette er en uakseptabel måte å gjøre det på.

 

Spørsmål om lønnstrekk skal alltid gjøres ved avtale i det enkelte tilfelle. Generelle administrativt fastsatte arbeidsreglementer som gir adgang til lønnstrekk på generelt grunnlag, er ikke akseptable. Her skal forholdene vurderes i hvert enkelt tilfelle. Dette er spørsmål som har vært drøftet hver gange arbeidsmiljøloven har vært regulert, og lovgiverne er helt klare i synet på at dette er spørsmål som må vurderes i hvert enkelt tilfelle.

 

Oppsigelsesvernet

 

Forhold som gjelder oppsigelser og avskjedigelser er også primært de tillitsvalgtes ansvarsområder. Likevel vil forhold i forbindelse med oppsigelser, enten disse er begrunnet i den enkelte arbeidstakers forhold, eller i nedbemanning, omstilling osv, i aller høyeste grad berøre arbeidsmiljøet.

 

Spørsmål om omstilling, rasjonalisering, nedbemanning og omlegging av rutiner bør alltid drøftes med verneombudene og i AMU. Bedriftens ledelse har styringsrett i spørsmål som gjelder bedriftens forretningsmessige virksomhet, herunder også rasjonalisering og omstilling. Men kravene er her, som i alle andre spørsmål som vedrører arbeidsmiljøet, at det skal skje på en måte som ikke utsetter arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

 

I slike saker er det alltid klokt å ha et nært samarbeid mellom tillitsvalgte etter hovedavtyalen og tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven.

 

I kapittel 14 finner vi også bestemmelsene som begrenser arbeidsgivernes bruk av midlertidig ansatte. Her viser vi til August Ringvolds hefte Midlertidig ansatt om dette temaet.

 

I dette kapittelet finner vi også bestemmelsene om rett til attest og bestemmelser om arbeidsreglement.

 

I § 14-16 heter det at det skal være arbeidsreglement for arbeidstakere i ledende eller kontrollerende stilling i bedrifter med mer enn 10 ansatte. I følge § 14-17 kan det fastsettes arbeidsreglement for alle arbeidstakere etter skriftlig avtale mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver, dersom bedriften er bundet av tariffavtale. Dersom det ikke finnes tariffavtale i bedriften, må et arbeidsreglement godkjennes av direktoratet for arbeidstilsynet for å være gyldig. Arbeidsreglementet må ikke ha et innhold som strider mot bestemmelsene i loven.

 

Kapittel 16

 

om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser, trådte i kraft samtidig med EØS-avtalen, 1.1.94, og er en del av de lovreguleringer som ble foretatt for å samordne europeisk lovgivning. Dette er også et kapittel som håndteres av de tillitsvalgte etter hovedavtalen, og som skal sikre at arbeidstakere beholder sine rettigheter også dersom bedriften blir solgt, eller overdratt nye eiere, nasjonale eller utenlandske.

 

I Kapittel 18 finner vi bestemmelsene om arbeidstilsynet og dets virksomhet, mens kapittel 19 inneholder straffebestemmelsene.