En sluttpakke er en avtale hvor arbeidstaker - mot å få økonomisk eller andre ytelser fra arbeidsgiver ut over lønn i oppsigelsestida - enten sier opp sin stilling eller sier fra seg adgangen til å imøtegå oppsigelsen ved rettslige skritt.

Vi skal i denne artikkelen gi noen råd om hva du bør tenke på dersom du vurderer å inngå avtale om en sluttpakke. Dette må ikke oppfattes som en generell oppfordring til å inngå sluttpakkeavtaler, men som gode råd dersom du er kommet til at du vil inngå slik avtale. En vurdering av om du i det hele tatt bør inngå slik avtale, må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Vi viser til det som NJ har sagt om alternativer til oppsigelser, og hva du, de tillitsvalgte og klubben bør gjøre ved planer om nedbemanning og oppsigelser:

- Førstehjelp til journalister ved nedbemanning og oppsigelser
- Førstehjelp til tillitsvalgte når bedriften tar frem sparekniven

Hvorfor sluttpakker?

Avtale om sluttpakke kan være aktuelt både i situasjoner hvor arbeidstaker blir sagt opp på grunn av eget forhold (påstand om at arbeidstaker har gjort noe kritikkverdig), og i situasjoner hvor det planlegges driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Vi vil her ta utgangspunkt i situasjoner med driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, og hvor virksomheten vil iverksette oppsigelser for å gjennomføre besparelsene. Mange av rådene er likevel generelle og kan også være til hjelp dersom du fremforhandler en sluttpakke etter en usaklig oppsigelse.

Ved sluttpakker eller fratredelsesavtaler får arbeidstaker normalt en fordel som man ikke har krav på etter ansettelsesavtalen, lokalavtaler, tariffavtaler eller lov. Det finnes ingen særskilte regler om såkalte sluttpakker eller fratredelsesavtaler i arbeidsmiljøloven eller andre lover. Utgangspunktet er vanlig avtalefrihet, dvs at det er opp til partene selv å avtale det nærmere innholdet. Hva som er vanlig i bransjen eller i bedriften, vil kunne være et moment, eller i alle fall et utgangspunkt for forhandlingene. Men ofte er slike avtaler hemmelige.

Ulike interesser

Bedriftens interesse i slike situasjoner er å få en rask, konfliktløs og billig avvikling av arbeidsforholdet. Som arbeidstaker er din interesse normalt primært å beholde jobben, men dersom det ikke er mulig, vil du ha interesse i å få mest mulig lønn eller andre goder slik at du får nødvendig tid og forutsetning for å få deg annet arbeid eller forberede deg for pensjonstilværelsen. Din målsetting må være å redusere de negative konsekvensene av å miste arbeid og inntekt.

Sluttpakke - eller oppsigelse og rettslige skritt?

I noen tilfeller fremsettes tilbud om sluttpakker fordi arbeidsgiver vil gjennomføre en ryddig prosess hvor arbeidstakernes interesser også blir tatt hensyn til. I slike tilfeller vil arbeidstakerne og deres tillitsvalgte kunne nå frem til balanserte og - forholdene tatt i betraktning - gode avtaler. Men ofte presses arbeidstakerne til å ta i mot ensidig fastsatte sluttpakker under trussel om oppsigelse, og ingen ekstraytelse utover lønn i oppsigelsestida. I slike situasjoner kjører bedriftsledelsen ofte med høyt tempo og krever at det tas stilling til tilbudet på svært kort varsel.

Vær oppmerksom på at arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere et visst oppsigelsesvern. Alle oppsigelser skal være saklige. En oppsigelse er ikke saklig dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten. Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringer skal det også foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov, og de ulemper oppsigelsen fører til for den oppsagte. Det er også strenge krav til saksbehandling forut for oppsigelsen, og arbeidsgiver har plikt til å utrede, og eventuelt iverksette andre tiltak, i stedet for oppsigelser.

Dersom du er uenig i at oppsigelsen er saklig, kan du kreve forhandlinger innen 14 dager og eventuelt gå til sak dersom det ikke oppnås enighet. I slike tilfeller har du rett til å stå i stillingen inntil saken blir endelig avgjort av domstolene. Arbeidsgiver kan kreve at du fratrer under sakens behandling, men det skal mye til. En slik rettslig prosess vil kunne ta lang tid - ofte noen år - før den er avsluttet. I hele denne tida har du rett til å utføre dine vanlige oppgaver og motta lønn.

Når du og arbeidsgiver vurderer sluttpakken, må det tas hensyn til at du kan bestride oppsigelsens saklighet. Det kan bli både kostbart og arbeidskrevende for arbeidsgiver og gjennomføre slike langvarige rettslige prosesser. For deg vil det selvsagt også være en påkjenning, men du har i alle fall lønn og arbeid i perioden. Muligheten til å gå til sak mot en usaklig oppsigelse er ditt viktigste forhandlingskort under sluttpakkeforhandlingene. Bedriftens interesse i slike situasjoner er som nevnt å gjennomføre nedbemanningen så raskt og konfliktløst som mulig. Det er vanskelig for arbeidsgiver å vite på forhånd om den vil vinne frem i domstolene med sin sak - men uansett vil det ta lang tid dersom den oppsagte er utholdende og motsetter seg en usaklig oppsigelse.

Vær tålmodig - vurder sluttpakken nøye

Det viktigste rådet vi kan gi deg er at du bør vurdere nøye om du er tjent med den sluttpakken som bedriften tilbyr. Presser bedriften deg til å ta stilling i løpet av kort tid bør du alltid avvise dette. Krev tilstrekkelig tid til å vurdere sluttpakken slik at også du kan foreta en forsvarlig saksbehandling. Dersom du ikke får den tida du trenger til vurderingen, bør du avvise hele avtalen og varsle at du vil motsette deg en oppsigelse. En arbeidsgiver som kjører prosessen med høyt tempo, og bruker press i forhandlingssituasjonen, er en useriøs motpart. Du vil som regel ikke få en balansert og god sluttpakke i slike situasjoner.

Søk råd om innholdet

De fleste arbeidstakere har ikke kompetanse til selv å vurdere innholdet i, og alle konsekvenser av, en sluttpakke. Søk derfor råd hos tillitsvalgte, NJ sentralt eller andre fagpersoner (advokater eller andre rådgivere) slik at du bedre kan få vurdert tilbudet.

Ikke godta bedriftens første tilbud

I noen tilfeller har de tillitsvalgte vært i forhandlinger med bedriften om innholdet i sluttpakkene. Til tross for dette, kan det likevel være mulig å forhandle nærmere om avtalens innhold slik at den bedre er tilpasset dine ønsker og behov. Dersom du mener at tilbudet er for dårlig, bør du derfor kreve forhandlinger. Husk at dette er en individuell avtale mellom deg og bedriften, og at det er du selv som avgjør om du skal akseptere eller ikke. Be om bistand fra de tillitsvalgte i slike situasjoner, eventuelt fra NJ sentralt, eller andre rådgivere. Dersom du benytter bistand fra andre enn NJ, må du betale dette selv, dersom du ikke får bedriften til å dekke det.

Nærmere om innholdet i sluttpakkeavtaler

Det typiske for sluttpakkeavtaler er som nevnt at du får en fordel ut over lønn i oppsigelsestida. Det er svært viktig at avtalen er klar, og tydelig angir det partene er blitt enige om. Slike avtaler må derfor være skriftlige. For øvrig bør avtalen inneholde eller avklare følgende:

- Opphørstidspunkt. Når arbeidsforholdet skal opphøre, dvs når du skal fratre. Normalt vil du fratre ved utløpet av oppsigelsestiden, men det kan avtales fratreden tidligere og senere. Vi vil oppfordre deg til ikke å fratre før utløpet av oppsigelsestida, eventuelt tidligere dersom du tiltrer en annen stilling. Ofte avtales det at arbeidstaker skal fratre umiddelbart. Du må selv vurdere når du er tjent med å fratre, men generelt vil vi råde deg til å stå stillingen så lenge som mulig. Særlig gjelder dette når du skal søke andre jobber - da er det en fordel å være ansatt. Har du annet arbeid å gå til, vil det selvsagt være en fordel å fratre så raskt som mulig, og det er det selvsagt mulig å avtale med arbeidsgiveren.

- Arbeidsplikt - arbeidsrett? Om du fritas for arbeidsplikt (og gir avkall på din rett til å utføre arbeid) i hele eller deler av oppsigelsestida, og om du står fritt til å fratre øyeblikkelig dersom du får annet arbeid. Du må selvsagt ikke godta at du ikke skal kunne ta annet arbeid i oppsigelsesperioden og etterlønnsperioden når du er fritatt  for arbeidsplikt og gitt avkall på din rett til å utføre arbeid i oppsigelsesperioden. Du må selv ta stilling til om du er tjent med å fratre i oppsigelsestiden, eller om du er mest tjent med å arbeide så lenge som mulig. Ofte vil det være lettere å få annet arbeid dersom man er i arbeid under søkeprosessen. I slike tilfeller kan det være en fordel å ha rett til å arbeide også etter utløpet av oppsigelsestiden - dvs i den såkalte etterlønnsperioden.

- Konkurranseklausuler. Vær også forsiktig med å godta såkalte konkurranseklausuler, dvs bestemmelser som innebærer at du i en periode ikke skal kunne ta arbeid hos konkurrenter.

- Nytt arbeid i avtaleperioden. Det er viktig at det i avtalen avklares hva som er situasjonen dersom du får deg annet arbeid i sluttpakkeperioden. Blir det avkorting av lønn eller etterlønn, eller får du hele ytelsen uansett om du får annet arbeid eller ikke. Som arbeidstaker bør du selvsagt sikre at du får de avtalte ytelsene uansett om du selv klarer å skaffe deg annet arbeid i oppsigelsestiden eller i avtaleperioden. I noen tilfeller avtales en såkalt lønnsgaranti, dvs at du får lønn i x måneder ut over oppsigelsestiden med full avkorting dersom du får annet arbeid før utløpet av etterlønnsperioden.

- Sluttvederlagets størrelse. Det må avtales hvor stort det samlede vederlaget skal være og hvordan det eventuelt er beregnet. Ofte kan det være beregnet etter ansettelsestid, alder eller lignende. For å unngå tvister må beløpet fastsettes eksakt. Det bør også spesifiseres hva som er lønn i oppsigelsestida og hva som er gitt ut over dette.

- Feriepenger . Det må også avtales om det skal opptjenes feriepenger av hele sluttvederlaget eller bare deler av det. Ferieloven sier at det bare opptjenes feriepenger av "arbeidsvederlag" (ferielovens § 10). Dersom man utfører arbeid mens man mottar lønn, er saken grei. Problemet oppstår dersom man fratrer uten arbeidsplikt, - det er ikke uten videre klart at dette er arbeidsvederlag i ferielovens forstand. Du bør kreve feriepenger av hele beløpet, men i alle fall av lønna i oppsigelsestida selv om du fratrer umiddelbart.

- Arbeidsledighetstrygd. Når du har sluttet, må du melde deg arbeidsledig på ditt lokale arbeidskontor. Husk at du ikke får arbeidsledighetstrygd så lenge du mottar lønn fra bedriften. Dette gjelder også avtaler som sluttvederlag, som omregnes til månedslønn. Først etter sluttpakkeperioden, vil du ha krav på arbeidsledighetstrygd dersom du er oppsagt. Vær derfor forsiktig med å si opp selv, det kan tenkes at du får problemer med å få dagpenger fra første dag. Dersom du likevel sier opp selv, må du kreve å få en attest fra arbeidsgiver som viser at du har sluttet som følge av overtallighet, slik at du slipper unna karantenetiden på 8 uker.

- Naturalytelser. I fratredelsesavtaler kan det avtales at arbeidstaker skal få andre ytelser enn penger - såkalte naturalytelser. Det kan være datautstyr, telefon/mobiltelefon, bil osv. Slike ytelser er i utgangspunktet skattepliktige. Det må derfor fastsettes en verdi for ytelsene - normalt markedsverdi eller salgsverdi. Dersom arbeidstaker har annet utstyr som skal leveres tilbake, bør det stå klart i avtalen.

- Kollektive pensjons- og forsikringsordninger . Dette er et viktig og vanskelig spørsmål. Det er normalt en forutsetning at man er ansatt i bedriften dersom man skal være medlem av bedriftens pensjonsordning. Derfor vil man normalt bli utmeldt av alle pensjons- og forsikringsordninger når man fratrer, eller en viss tid etter dette. Vi vil råde deg til ikke å fratre før utløpet av oppsigelsestida - da vil du være omfattet av bedriftens ordninger i denne perioden selv om du ikke har arbeidsplikt. Skulle du bli syk eller skadet og muligens varig ufør like etter at du har blitt utmeldt, vil det kunne få store konsekvenser ved at du mister rett til både løpende tilleggsytelser og eventuelle engangsutbetalinger fra forsikringsselskapet dersom du blir varig ufør. Det vil alene av denne grunn være en fordel om du fratrer bedriften så seint som mulig. Uansett bør du forsøke å opprettholde medlemskapet i de kollektive pensjonsordningene så lenge som mulig. Du vil ha rett til å opprettholde samme ytelser dersom du selv betaler kostnadene, men det er svært dyrt. Før du skriver under på sluttpakken må du derfor sørge for at bedriften gir deg full oversikt over konsekvensene av å bli utmeldt av pensjonsordningene. Kontakt eventuelt selv forsikringsselskapet for å få ytterligere informasjon.

Dersom bedriften har pensjonsordninger der kostnadene belastes den løpende driften, vil partene kunne stå friere til å opprettholde medlemskapet. I slike tilfeller bør du stille krav om at du opprettholder medlemskapet i pensjonsordningen så lenge du er uten arbeid.

-Graviditet. Dersom du er gravid bør du være spesielt varsom med å inngå avtale om sluttpakker. Husk at gravide har et sterkere oppsigelsesvern etter arbeidsmiljølovens § 15-9. Arbeidsgiver kan likevel si opp gravid arbeidstaker av andre grunner enn graviditet, men det er et viktig moment i interesseavveiningen. Som gravid får du antakelig store vansker med å finne annet arbeid. Dersom du blir arbeidsledig og får rett til dagpenger, vil du få reduserte dagpenger. Har du fått ytelsen som engangsutbetaling, vil du ikke få dagpenger før etter utløpet av sluttpakkeperioden samtidig som sluttpakken ikke teller med ved beregning av retten til fødselspenger. Det finnes normalt ingen sterke grunner til å si opp gravid arbeidstaker fordi vedkommende likevel vil gå ut i en forholdsvis langvarig permisjon. Når permisjonstiden, er over vil situasjonen for bedriften kunne være endret. For arbeidstaker som blir gravid etter fratreden (uten arbeidsplikt i oppsigelsestiden) og ikke får arbeid før fødselen, vil det kunne få store konsekvenser for retten til fødselspenger.

- Sykepenger. En forutsetning for å motta sykepenger er at du er i arbeid i minst fire uker før du ble arbeidsufør. Dersom du fratrer bedriften, og mottar en sluttpakke med lønn i en viss periode framover, er du ikke lenger ansatt i bedriften og har således ikke krav på sykepenger etter folketrygdloven. Dette utgangspunktet følger for så vidt også av det faktum at du ikke lider noe økonomisk tap så lenge du mottar en sluttpakkeytelse.

- Opphavsrettigheter. Opphavsrettigheter i arbeidsforhold er stort sett regulert i NJs tariffavtaler. Bortsett fra NRK-avtalen, er det ikke avtalt hvilke rettigheter arbeidsgiver har til bruk av stoff etter at arbeidstaker har fratrådt. Fortsatt bruk av stoffet i egne medier må antas å være uproblematisk. Ved videreutnyttelse på nye måter, eller ved overdragelse av rettigheter til tredjepart, vil det oppstå spørsmål om opphavsmannen enten må gi sitt samtykke eller i det minste har krav på vederlag. Vi vil anbefale at dette avklares i fratredelsesavtalen på en slik måte at arbeidstakeren får et engangsbeløp som sikrer at bedriften kan benytte stoffet i samsvar med de til enhver tid gjeldende tariffavtaler med NJ. Engangsbeløpet kan være knyttet til antall ansettelsesår som opphavsmann, men det kan også avtales en slumpsum.

- Engangsutbetaling eller løpende ytelse? I noen tilfeller kan det være en fordel å få hele ytelsen utbetalt så snart som mulig. Dette gjelder særlig dersom du er usikker på bedriftens evne - eller vilje - til å utbetale lønn og andre avtalte ytelser fremover. Er situasjonen usikker, og det er avtalt lønn i f eks ett år, vil det kunne være en fordel å få alt ut så raskt som mulig. Inngås avtalen seint på året kan det være en fordel å f.eks avtale at feriepengene utbetales tidlig neste år for å unngå at det trekkes 50 % skatt av feriepengene. Uansett må det avtales når ytelsene skal utbetales (dato for forfall). For arbeidstaker som er gravid vil det, som nevnt ikke være en fordel å få beløpet utbetalt som engangssum fordi det bare er løpende ytelser fra arbeidsgiver som teller med ved beregning av fødselspenger.

- Førtidspensjon? Sluttpakkeavtalen kan være en avtale om førtidspensjon, som Avtalefestet Pensjon (AFP) fra 62 år. Ansatte som går over til AFP i forbindelse med en nedbemanningsprosess, bør sikre seg en sluttpakke som inneholder gavepensjon fra arbeidsgiver og rett til å stå i bedriftens pensjonsordning frem til fylte 67 år, for ikke å tape alderspensjon. AFP er nå under endring. Sjekk med NJ eller andre hvilke regler som gjelder og hvordan disse slår ut for deg.

-Bistand til jobbsøking. I noen tilfeller gir bedriften bistand til jobbsøking. Denne bistanden kan variere sterkt, fra kjøp av slike tjenester fra eksterne konsulenter, utlån av kontorplass, PC, telefon osv. til praktisk hjelp til søknadsskriving og opptreden ved jobbintervju osv.

- Fortrinnsretten. Det følger av arbeidsmiljølovens § 14-2 at arbeidstaker som er sagt opp pga arbeidsmangel har fortrinnsrett til ny tilsetting i samme virksomhet dersom man er skikket for stillingen. Denne retten gjelder bare for de som har vært ansatt i minst 12 mnd i de to siste årene, og gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra utløpet av oppsigelsesfristen. Husk at dersom du sier opp selv etter å ha blitt enig om en sluttpakke, så mister du denne lovbestemte fortrinnsretten.

- Skatt. Husk at sluttvederlag skattemessig er å betrakte som vanlig arbeidsinntekt som det skal betales forskuddsskatt av. Skattelovens § 5-1 sier at "enhver fordel vunnet ved arbeid" skal anses som skattepliktig inntekt. Utgangspunktet er derfor at alle utbetalinger eller ytelser ved fratreden er skattepliktig lønn. Dette gjelder uansett om beløpet utbetales som et engangsbeløp eller som en løpende ytelse hver måned. Det finnes likevel noen unntak:

- Skattefrie unntak:

Tort og svie-erstatning. Etter skattelovens § 5-10 bokstav e er slik erstatning skattefri inntil 1,5 G (grunnbeløpet i folketrygden). Dette kan være aktuelt ved usaklig oppsigelse eller avskjed. Slike erstatninger over 1,5 G er skattepliktig. Det er likevel en forutsetning at dette er en reell erstatning for tort og svie og betyr at det må foreligge usaklig oppsigelse eller avskjed, ikke-økonomisk skade og en årsakssammenheng mellom ansvarsgrunnlaget og skaden. Det er ligningsmyndighetene som avgjør om det foreligger vilkår for skattefritak.

Saksomkostninger. Dette vil normalt ikke være tilfelle i saker for NJ-medlemmer. Men dersom arbeidsgiver dekker saksomkostninger som arbeidstaker har hatt i tvisten, vil det ikke være skattepliktig. Dersom arbeidsgiver utbetaler beløpet til arbeidstaker for at vedkommende skal dekke eventuelle advokatutgifter eller lignende, vil det være skattepliktig.

Utgifter til utdanning. Dersom det avtales at arbeidsgiver skal dekke utgifter til utdanning i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet, kan det på visse vilkår være skattfritt. Bestemmelsene finnes i skattelovens § 5-15, 2. ledd og § 5-15 B i forskrift av 19.11.1991 nr 1158. Støtte til utdanning etter at arbeidsforholdet er opphørt er skattefri inntil 1,5 G. For støtte til utdanning mens arbeidsforholdet består, gjelder ingen beløpsgrense. (Det er bare kostnadene som er skattefrie - inntekt som overstiger kostnadene er skattepliktig.) Det vil derfor kunne være en fordel om man avtaler at arbeidsforholdet skal bestå så lenge utdanningen gjennomføres. Det foreligger imidlertid strenge krav til dokumentasjon i slike tilfeller.

Tariffestet sluttvederlag. Dersom det foreligger en tariffestet avtale om sluttvederlag (Sluttvederlagsordningen mellom LO og NHO og NJ og NHO), vil disse beløpene være skattefrie. Denne ordningen gjelder for arbeidstakere mellom 50 og 66 år som blir ufrivillig oppsagt pga uførhet, kronisk sykdom, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Som hovedregel må du ha minst 10 års ansettelse i bedriften. Det gis da et skattefritt vederlag, som stiger fra kr 18.000 ved fylte 50 år til kr 57.000 ved fylte 62 år og trappes deretter ned til fylte 66 år. Bedriften kan i tillegg yte et ekstra tilskudd på opptil 50 prosent som beskattes etter særskilte regler. Ansatte over 50 år som i en nedbemanningsprosess fratrer frivillig mot sluttpakke, vil bare ha krav på slikt avtalefestet sluttvederlag om de ikke får annet arbeid og må gå over på arbeidsledighetstrygd.

For nærmere informasjon om denne ordningen viser vi til NJs hjemmeside: Avtale om sluttvederlag. og LO-NHO ordningene. .

- Oppsigelse?

En avtale om sluttpakke vil måtte inneholde en bestemmelse om at dette er et endelig oppgjør av forholdet mellom partene. Arbeidsgiver vil kreve at du enten sier opp selv, eller at du sier fra deg retten til å reise søksmål mot arbeidsgiveren. Dersom dette er en rimelig og balansert avtale er det ikke urimelig at alle forhold anses avsluttet mellom partene. Vi vil likevel ikke anbefale deg å si opp selv. Det må være tilstrekkelig for arbeidsgiver at du sier fra deg retten til å forfølge saken rettslig og at du erklærer at ved arbeidsgivers oppfyllelse av denne avtalen, vil du ikke reise søksmål knyttet til oppsigelsen. Husk også at du ved å si opp selv mister fortrinnsretten etter arbeidsmiljøvens § 14-2.

Oppsummering

• Ikke la deg presse av korte tidsfrister - si nei til useriøse forhandlinger
• Sjekk innholdet grundig - ta kontakt med tillitsvalgte eller NJ
• Ikke godta første tilbud - prøv å få til bedre avtaler
• Sjekk konsekvensene for din pensjon og dine forsikringer
• Er du gravid bør du ikke inngå sluttpakkeavtale - men gjør du det bør du stå i stillingen lengst mulig
• Stå i stillingen så lenge som mulig - da er det lettere å få nytt arbeid
• Husk at du ikke får dagpenger før etter utløpet av sluttpakkeperioden
• Husk at når du underskriver fratredelsesavtalen har du mistet retten til å gå til søksmål og til å kunne stå i stillingen og motta full lønn til saken er endelig avgjort.
• Ikke si opp selv dersom du blir enig om sluttpakke - da mister du fortrinnsretten etter aml. § 14-2.