• Del A
  • Innledning
• Kapittel I: Partsforhold, virkeområde og varighet
  • § 1-1 Partsforhold
  • § 1-2 Virkeområde
  • § 1-3 Varighet
• Kapittel II: Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett og søksmålsrett
  • § 2-1 Organisasjonsretten
  • § 2-2 Fredsplikt
  • § 2-3 Forhandlinger
  • § 2-4 Søksmål
• Kapittel III: Konflikter
  • § 3-1 Kollektive oppsigelser
  • § 3-2 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 3-3 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 3-4 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 3-5 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 3-6 Sympatiaksjoner
  • § 3-7: Ny tariffavtale i tariffperioden
  • § 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold
  • § 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale
  • § 3-10 Den faste tvistenemnd
  • § 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO
  • § 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter
  • § 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte
  • § 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner
• Kapittel IV: Særavtaler (lokalavtaler)
  • § 4-1 Særavtalers gyldighet
  • § 4-2 Oppsigelse av særavtaler
  • § 4-3 Virkningen av at særavtale utløper
• Kapittel V: Tillitsvalgte, antall og valg
  • § 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt
  • § 5-2 Antall tillitsvalgte
  • § 5-3 Gruppevise valg
  • § 5-4 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 5-5 Tillitsvalgte til spesielle oppgaver
  • § 5-6 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 5-7 Konsernutvalg
  • § 5-8 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 5-9 Valgregler
  • § 5-10 Valgperioden
  • § 5-11 Melding om valg
• Kapittel VI: Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter
  • § 6-1 Organisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
  • § 6-2 Arbeidstakernes representanter
  • § 6-3 Arbeidsgivers representant
  • § 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger
  • § 6-5 Partenes opptreden
  • § 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold
  • § 6-7 Møter i arbeidstiden
  • § 6-8 Godtgjørelse
  • § 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte
  • § 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver skal fratre
  • § 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte
  • § 6-12 Adgang til bedriften
• Kapittel VII: Vernearbeid og bedriftshelsetjeneste
  • § 7-1 Verneombud
  • § 7-2 Arbeidsmiljøutvalg
  • § 7-3 Bedriftshelsetjeneste
• Kapittel VIII: Permittering
  • § 8-1 Vilkårene for permittering
  • § 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis
  • § 8-3 Varsel om permittering
  • § 8-4 Varselets form og innhold
  • § 8-5 Betinget varsel
  • § 8-6 Oppsigelse under permittering
  • § 8-7 Spesielle bestemmelser
• Kapittel IX: Informasjon, samarbeid og medbestemmelse
  • § 9-1 Målsetting
  • § 9-2 Organisering og gjennomføring
  • § 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift
  • § 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften
  • § 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold
  • § 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon
  • § 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold
  • § 9-8 Eksterne rådgivere
  • § 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse
  • § 9-10 Kombinerte møter
  • § 9-11 Virkning av manglende informasjon
  • § 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning
  • § 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak
  • § 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte
  • § 9-15 Ansettelse m.v.
  • § 9-16 Eierskifte i aksjeselskap
  • § 9-17 Drøftelser innen et konsern
  • § 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap
  • § 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser
• Kapittel X: Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold
  • § 10-1 Retten til å nekte å arbeide sammen med personer som har vist utilbørlig opptreden
  • § 10-2 Drøftelser forut for oppsigelse eller avskjed
  • § 10-3 Tiltak for yrkeshemmede
  • § 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling
  • § 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv
  • § 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere
  • § 10-7 Sluttattest
  • § 10-8 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 10-9 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 10-10 Opparbeidelse av fridager
  • § 10-11 Permisjon for utdanning
• Kapittel XI: Lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent
  • § 11-1 (Gjelder bare LO/NHO)
  • § 11-2 Utlønning over bank
  • § 11-3 Trekk av fagforeningskontingent
• § 12 Vedrørende likestilling mellom kjønnene
• Del B
• Bilag 1
• §13 AVDELINGSUTVALG/REDAKSJONSUTVALG
  • § 13-1 Opprettelse og myndighet
  • § 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett
  • § 13-3 Funksjonstid
  • § 13-4 Ledelse
  • § 13-5 Møter
  • § 13-6 Arbeidsområde
  • § 13-7 Saksbehandling
  • § 13-8 Informasjonsmøter
  • § 13-9 Lønns- og arbeidstidsspørsmål
• Bilag II
  • § 14-1 Konsernutvalg
  • § 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse
  • § 14-3 Konserntillitsvalgt
  • § 14-4 Internasjonal arbeid og europeisk samarbeidsutvalg
  • § 14-5 Bærekraftig arbeidsliv
• TILLEGGSAVTALE 1 RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING
  • I. Formål
  • II. Hovedorganisasjonenes plikter
  • III. Det lokale arbeid
• TILLEGGSAVTALE II:
  • I. Generelle bestemmelser
  • II. Informasjon
  • III. Medvirkning
  • IV. Tillitsvalgte
  • V. Opplæring
  • VI. Behandling av personopplysninger
  • VII. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)
  • VIII. Samarbeidsformer og lokale særavtaler
  • IX. Partenes forpliktelser
• TILLEGGSAVTALE III
  • § 1 Formål
  • § 2 Anvendelsesområde
  • § 3 Opprettelse av samarbeidsordning
  • § 4 Fremgangsmåten ved ordningens etablering
  • § 5 Avtalens innhold
  • § 6 ESUs praktiske arbeid
  • § 7 Reforhandlinger
  • § 8 Taushetsplikt
  • § 9 Frister for forhandlingenes avslutning m.v.
  • § 10 Tvistebehandling
  • § 11 Forholdet til andre avtaler

Hovedavtale NJ-MBL 2010

(159kb)

Del A

Innledning

Det ansvar som følger av Grunnloven og straffeloven, og som er utdypet i Redaktørplakaten, sikrer norsk presses uavhengighet, den journalistiske integritet, mediebedriftens grunnsyn og almenhetens interesser. Norske redaksjoner må derfor ledes på grunnlag av forutsetningen om redaktørens ansvar for mediet. Innen dette mønster bør redaksjonen organiseres slik at det blir god kommunikasjon mellom redaksjonspersonalet og redaksjonsledelsen.

Samarbeidet i redaksjonen må bygge på følgende forutsetninger:

At mediebedriftens formål og grunnsyn aksepteres, at redaktøransvaret og den journalistiske integritet respekteres og at også de tillitsvalgte har et medansvar for bedriftens tarv. I det journalistiske arbeidet skal Vær-varsom-plakaten etterleves.

Partene er enige om at bedriften og de ansatte gjennom samarbeid legger forholdene til rette for mediebedriftens fortsatte utvikling, for journalistisk effektivitet og kvalitet, og for trygge og trivelige arbeidsplasser.

Partene i denne avtale er enige om at mediebedrifter skal drives etter anerkjente, sunne økonomiske prinsipper og i overensstemmelse med anerkjente demokratiske prinsipper i samfunnet. Disse bestemmelser skal ikke berøre formål, grunnsyn eller politiske plattform. Formålet med denne avtale er å utvikle et godt og tillitsfullt samarbeid mellom medarbeiderne og utgiverne/ledelsen.

Avtalen er inngått i erkjennelse av at gjensidig tillit og samarbeid er en forutsetning for trivsel på arbeidsplassen og dermed for effektivitet og fremgang.

Merknad:
Partene er enige om at redaksjonsledelsen skal delta når redaksjonelle spørsmål drøftes mellom tillitsvalgte og bedrift/konsern.

Kapittel I: Partsforhold, virkeområde og varighet

§ 1-1 Partsforhold

Hovedavtalen gjelder mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), Mediebedriftenes Landsforening (MBL) og enkeltbedrifter, og Norsk Journalistlag (NJ).
Partsforholdet i de enkelte tariffavtalene blir ikke berørt eller endret på noen måte ved Hovedavtalen.

§ 1-2 Virkeområde

Hovedavtalens del A er første del av alle tariffavtaler som er eller blir opprettet mellom NHO/MBL og NJ og/eller deres medlemmer.

§ 1-3 Varighet

Denne avtale, som trer i kraft 1. januar 2010, gjelder til 31. desember 2013 og videre 2 år av gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - måneders varsel.

Kapittel II: Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett og søksmålsrett

§ 2-1 Organisasjonsretten

NHO/MBL og NJ anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.

§ 2-2 Fredsplikt

Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted.

Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i § 2-3.

§ 2-3 Forhandlinger

1. Tvist mellom bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandlinger mellom bedrift og tillitsvalgte. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll. Partenes syn skal fremgå av protokollen som skal undertegnes av begge parter.

2. Oppnås ikke enighet mellom bedrift og tillitsvalgte kan vedkommende tariffavtales parter, bli enige om å fortsette forhandlingene etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.

3. Det er ikke adgang for organisasjonene eller deres underorganisasjoner til å tre i direkte forbindelse med den annen organisasjons medlemmer uten i forståelse med denne.

4. Oppnås ikke enighet ved forhandlinger etter pkt. 1 og 2 kan hver av partene bringe tvisten inn for NJ og NHO.

5. Forhandlingsmøte skal holdes senest 8 dager etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

Protokolltilførsel
Begge parter har interesse av at tvistesaker behandles både raskt og grundig. Pr i dag er saksbehandlingen for langsom.
Partene vil hver på sin side gjennomgå sine rutiner og bestrebe seg på å oppnå en raskere saksbehandling på alle stadier, fra det kreves forhandlingsmøte lokalt via organisasjonsmessige forhandlinger og fram til tvistens behandling for Arbeidsretten.
Innen hovedavtaleperiodens utløp vil partene i fellesskap evaluere utviklingen.

§ 2-4 Søksmål

Tvist om forståelsen av denne Hovedavtale kan innbringes for Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare NHO og NJ.

Tilsvarende gjelder søksmål i anledning av annen tariffavtale, med mindre søksmålsretten er overdradd iht arbeidstvistlovens § 8.

NJ og NHO skal varsle den annen part om søksmål mot/fra annen tariffpart om likelydende tariffbestemmelser.

Kapittel III: Konflikter

§ 3-1 Kollektive oppsigelser

1. NHO og NJ vil ved tariffrevisjonene eller ved varsel om arbeidsstans etter arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner. Begge parter forplikter seg til å gi disse opplysninger med minst 14 dagers varsel.

Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med arbeidstvistlovens § 28.

2. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter arbeidstvistlovens § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

3. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av tariffavtale av samme art plikter NJ å varsle og gjennomføre plassoppsigelse og plassfratredelse forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt dog begrenset til det som er praktisk mulig.

4. For bedrifter utenfor NHO som er bundet av overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet (såkalte "tilslutningsavtaler", "tiltredelsesavtaler", "hengeavtaler" eller "erklæringsavtaler"), der partene er enige om å tiltre "den til enhver tid gjeldende overenskomst", gjelder følgende:

Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at direkteavtalen sies opp.

Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.

Når NJ sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.

NJ har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht. fristene i § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig
som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret.

Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.

Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.

Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalen § 3-1 nr. 3.

Dersom NJ eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må direkteavtalen sies opp i hht. de oppsigelsesregler som gjelder.

5. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.

§ 3-2 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 3-3 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 3-4 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 3-5 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 3-6 Sympatiaksjoner

1. Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av NHO eller NJ. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det.

2. Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik hos medlemmer av NHO til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være tre uker.

3. Hvis NJ erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal NJ samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet ved de organiserte bedrifter. Organisasjonene kan bli enige om unntak fra denne regel.

4. Den adgang NJ har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet NHO til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

5. Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av de redaksjonelle medarbeiderne er organisert i NJ. Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har NJ rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

§ 3-7: Ny tariffavtale i tariffperioden

1. NJ og NHO kan - i tariffperioden - kreve at tariffavtale skal gjelde i medlemsbedrift som ikke har vært bundet av tariffavtale mellom organisasjonene.

Tilsvarende gjelder dersom tariffbundet bedrift igangsetter virksomhet som ikke er omfattet av gjeldende tariffavtale for bedriften.

Når NJ har fremsatt krav om tariffavtale overfor bedrift som ikke er medlem av NHO og bedriften deretter trer inn som medlem, skal NHO/MBL uten ugrunnet opphold gi meddelelse om medlemskapet til NJ. Samtidig skal NHO/MBL ta stilling til tariffkravet.

2. Vilkåret for å kreve tariffavtale gjennomført er at bedriften er medlem av NHO/MBL og at NJ har organiserte arbeidstakere i bedriften.

3. (Gjelder bare NHO - LO)

4. Kravet skal gjelde den bestående tariffavtale mellom NJ og NHO som gjelder for bedrifter av samme art.
Det tilligger NJ og NHO å ta standpunkt til hvilken tariffavtale som skal gjøres gjeldende. MBL er ikke legitimert til å binde NHO.

5. Tariffavtalen skal gjelde fra det tidspunkt kravet er mottatt.
Ved tvist om valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal partene drøfte om Hovedavtalen og Fellesordningene skal gjøres gjeldende fra kravtidspunktet.

Dersom bedriften er bundet av annen tariffavtale ved innmeldelse i NHO, gjelder denne til den er brakt til utløp.

6. Medfører overgang til ny tariffavtale endringer i lønns- og arbeidsvilkårene, herunder pensjon, eller forskjeller i vilkårene blant dem som utfører samme arbeid, skal det forhandles om en overgangsordning.

7. Gjelder bare NHO - LO

§ 3-8 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold

Medfører endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet eller arbeidsforholdene at den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er den som passer best på bedriften, kan hver av partene oppta forhandlinger om å gjøre den tariffavtale gjeldende som det er naturligst å benytte etter bestemmelsene i § 3-10 pkt 3. Tvist om hvilken av to eller flere tariffavtaler som kan gjøres gjeldende avgjøres av tvistenemnda. § 3-7 nr 6 gjelder tilsvarende.

§ 3-9 Behandling av krav om ny tariffavtale

1. Krav om gjennomføring av tariffavtale etter § 3-7 fremsettes skriftlig av NJ eller NHO, eventuelt gjennom MBL, overfor henholdsvis NHO/MBL eller NJ.

2. Bekreftelse på gjennomføring av tariffavtale på vegne av NHO eller NJ, skal gis motparten snarest mulig, og innen 1 måned fra kravet er mottatt.

3. Dersom kravet bestrides, jf. § 3-7 pkt. 2, skal det føres forhandlinger mellom NJ og NHO for å få løst tvisten. Den part som bestrider kravet, må samtidig be om forhandlingsmøte. Med mindre partene blir enige om noe annet, skal møtet avholdes innen en måned.

4. Oppnås ikke enighet, har hver av partene rett til å bringe tvisten inn for Den faste tvistenemnd NJ/NHO, jf. § 3-10. Stevning må i tilfelle være uttatt innen 2 måneder fra forhandlingenes avslutning. Med mindre partene i den enkelte sak blir enige om noe annet, medfører oversittelse av søksmålsfristen at tariffavtale skal gjennomføres i samsvar med det krav som er fremsatt.

§ 3-10 Den faste tvistenemnd

1. Den faste tvistenemnd skal bestå av en representant fra henholdsvis NJ og NHO og en nøytral oppmann utpekt av partene i fellesskap. Blir partene ikke enige, utpeker Riksmeklingsmannen oppmannen. Nemndas funksjonstid skal følge Hovedavtalens varighetsperiode.

2. Nemnda skal treffe sin avgjørelse på grunnlag av de retningslinjer som fremgår av pkt. 3. Hvis partene er enige om det, kan nemnda treffe sin avgjørelse på grunnlag av skriftlig behandling.

Ved valg mellom flere anvendbare tariffavtaler, skal nemnda foreta en realitetsavgjørelse.
Finner nemnda at ingen av de påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten å behandle etter arbeidstvistlovens § 6 nr. 3.

3. Ved vurderingen av bedriftens art, skal det tas hensyn til dens drift og arbeidsforhold og til arten og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse skal ikke være avgjørende, idet nemnda først og fremst skal ta sikte på å gjennomføre den tariffavtale som produksjons- og bransjemessig er naturligst for bedriften.

4. Der vedkommende tariffavtales lønnssatser (time-, dag-, måneds- eller prosentlønn eller akkordsatser) ikke naturlig kan anvendes umiddelbart, forhandles i samsvar med § 2-3. Blir partene ikke enige, avgjøres tvisten av en nemnd sammensatt som fastsatt i pkt. 1 foran. Det samme gjelder hvor tariffavtalen mangler lønnssatser for enkelte kategorier ved bedriften, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevd å ta med bestemmelser som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende.

5. Foreligger det ved innmelding av en bedrift plassoppsigelse til støtte for krav om å få opprettet tariffavtale ved bedriften eller er mekling besluttet, kan det ved nemnd fastsettes at det for utført arbeid i det forløpne tidsrom helt eller delvis skal etterbetales i samsvar med de lønnssatser som gjøres gjeldende for bedriften. Når det dreier seg om nyopprettelse av tariffavtale ved bedriften, skal lønnssatser etterbetales fra den dag kravet ble skriftlig fremsatt. Hvis det dreier seg om revisjon av tidligere tariffavtale for bedriften, kan etterbetaling ikke gjøres gjeldende før fra det tidspunkt den tidligere avtale utløp.

6. Hvis arbeidstakere ved bedriften tidligere har hatt visse fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale, og som det ikke har vært tatt hensyn til ved fastsettelsen av de tariffestede lønns- og arbeidsvilkår, kan slike fordeler fortsatt bestå for de enkelte arbeidstakere så lenge de er knyttet til bedriften. NHO kan imidlertid kreve at også slike fordeler kan sløyfes, hvis det foreligger særegne forhold. Oppstår det i denne forbindelse tvist som ikke løses ved forhandlinger i samsvar med § 2-3, skal den avgjøres ved nemnd i henhold til pkt. 1 foran.

Hvis den tariffavtale som gjøres gjeldende for nyinnmeldt bedrift har bestemmelser om bibehold av fordeler i tillegg til de tariffestede, gir slik bestemmelse ikke arbeidstakerne rett til å kreve at fordelene skal bestå i større utstrekning enn ovenfor nevnt, idet en tvist i tilfelle avgjøres ved nemnd.

Merknad:
Fordeler som etter vanlig praksis ikke reguleres ved tariffavtale kan eksempelvis være fri medisin, fri skolegang for barn til arbeidstakere eller tjenestefri med lønn i forbindelse med offentlig ombud, eller låneordninger.

§ 3-11 Bedrifter som trer ut av NHO

Dersom en tariffbundet bedrift trer ut av NHO i tariffperioden, skal NHO/MBL varsle NJ om uttredelsen og tidspunktet for den så snart som mulig.
En bedrift som trer ut av NHO i tariffperioden er fortsatt bundet av de tariffavtaler som gjaldt ved uttredelsen (jfr. arbeidstvistlovens § 3 nr. 4).

§ 3-12 Oversikt over tariffbundne bedrifter

NJ og MBL skal utveksle oversiktslister per 01.02 over tariffbundne bedrifter.

Bedrifter som er oppført på oversiktslisten per 01.02. omfattes av samme års tariffrevisjon, med mindre det fremgår av listene at medlemskapet i NHO opphører før utløpet av tariffperioden.

For bedrifter som omfattes av tariffavtalen med utløp i annet halvår, vil tilsvarende dato være 2 mnd. før tariffavtalens utløpsdato.

§ 3-13 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte

Før utløpet av første avtaleår opptar forbund og landsforening forhandlinger om eventuelt bortfall av tariffavtale i bedrifter der NJ ikke lenger har medlemmer.

§ 3-14 Politiske demonstrasjonsaksjoner

Partene anerkjenner gjensidig retten til å iverksette politiske demonstrasjonsaksjoner. Det er en forutsetning at formålet med aksjonen ikke er å fremtvinge forandringer i de tariffmessig ordnede forhold.

Politiske demonstrasjonsaksjoner skal forhåndsvarsles. Den som oppfordrer til aksjonen skal så tidlig som omstendighetene tillater varsle tariffmotparten, og dessuten sørge for varsling av aktuelle tillitsvalgte og bedrifter. Varselet bør angi tidspunktet for aksjonen, dens bakgrunn og forventede varighet. Siktemålet med forhåndsvarslingen er å gi berørte parter tid og anledning til å innrette seg slik at aksjonen ikke griper inn i virksomhetenes ordinære drift i større grad enn nødvendig.

Bestemmelsene over, tar ikke sikte på å endre rettstilstanden skapt gjennom Arbeidsrettens praksis om politiske demonstrasjonsaksjoner.

Kapittel IV: Særavtaler (lokalavtaler)

§ 4-1 Særavtalers gyldighet

Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.

§ 4-2 Oppsigelse av særavtaler

1. Forhandlinger før oppsigelse
De lokale parter skal føre forhandlinger om særavtaler før oppsigelse finner sted. Oppsigelse kan likevel finne sted hvis forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 8 dager.

2. Særavtaler med bestemt løpetid
Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløpstiden med mindre annet er avtalt. Blir avtalen ikke sagt opp til utløpstiden, gjelder den samme oppsigelsesfristen videre 1 måned av gangen.

3. Særavtaler som gjelder inntil videre
Særavtale som det er bestemt eller forutsatt skal gjelde inntil videre, kan når som helst sies opp med minst 1 måneds varsel med mindre annet er avtalt.

4. Særavtaler som følger bedriftens tariffavtale
Særavtale som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle bort eller endres.

Har særavtale samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen.

Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter Hovedavtalens § 2-3. Oppnås fortsatt ikke enighet kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.

5. (Gjelder bare LO/NHO)

§ 4-3 Virkningen av at særavtale utløper

Når en særavtale utløper etter oppsigelse mens tariffavtalen ennå består mellom partene, skal de forhold som særavtalen omfattet, ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser.

Arbeidstvistlovens § 6 nr. 3, siste ledd gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtaler som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.

Kapittel V: Tillitsvalgte, antall og valg

§ 5-1 Rett og plikt til å velge tillitsvalgt

Hvis bedriften eller arbeidstakerne krever det, skal det velges tillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere.

Blir en bedrift splittet i mindre enheter og de tidligere eiere fortsatt har vesentlige eierinteresser, kan arbeidstakerne innenfor NJ-området kreve at det i en overgangsperiode på inntil 6 måneder opprettes et felles arbeidsutvalg av tillitsvalgte

Når bedriftsstrukturen endres slik at den ikke samsvarer med den etablerte organiseringen av klubber/avdelinger, skal partene drøfte hensiktsmessige ordninger.

Blir partene ikke enige ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn til organisasjonsmessig avgjørelse.

§ 5-2 Antall tillitsvalgte

I hver(t) bedrift/publikasjon/medium som har inntil 25 medarbeidere i redaksjonen kan det velges 1 - 3 tillitsvalgte.

I medier som har
fra 26 - 50 medarbeidere: inntil 4 tillitsvalgte
fra 51 - 75 medarbeidere: inntil 5 tillitsvalgte
over 76 medarbeidere: inntil 6 tillitsvalgte.

Arbeidstakere tilsluttet organisasjoner utenfor NJ teller ikke med ved beregningen.

Når en virksomhet omorganiserer eller endrer antallet arbeidstakere, skal antallet tillitsvalgte drøftes. Antallet tillitsvalgte skal til enhver tid stå i forhold til bemanningen.

§ 5-3 Gruppevise valg

Valg av tillitsvalgte kan om så ønskes i stedet foregå gruppevis. Enhver arbeidstakergruppe som de lokale parter anerkjenner som sådan, og som har gjennomsnittlig minst 25 arbeidstakere, har da rett til 1 tillitsvalgt i utvalget for tillitsvalgte. Dette gjelder selv om antallet av tillitsvalgte derved blir høyere enn etter § 5-2.

§ 5-4 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-5 Tillitsvalgte til spesielle oppgaver

Blant de tillitsvalgte kan enkelte velges til spesielle oppgaver, for eksempel studie/opplæringstillitsvalgt, sosialtillitsvalgt, ungdomstillitsvalgt og likestillingstillitsvalgt. Dette skal ikke medføre at antall tillitsvalgte økes. Dersom det velges særskilt sosialtillitsvalgt, skal denne bistå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold på bedriften. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas med på råd.

Tillitsvalgte etter tilleggsavtale II kan velges i tillegg utover rammene angitt i § 5-2.

§ 5-6 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-7 Konsernutvalg

I konserner skal det etableres konsernutvalg i henhold til reglene i avtalens bilag II.

§ 5-8 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 5-9 Valgregler

Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere med erfaring og innsikt i bedriftens arbeidsforhold. De skal såvidt mulig ha arbeidet i bedriften eller i selskapet som helhet de to siste år.

Protokolltilførsel
Arbeidstakere som er sagt opp, kan ikke velges. Dette gjelder ikke gjenvalg.

§ 5-10 Valgperioden

Valget gjelder for ett år. Leder, nestleder og sekretær kan velges for 2 år. Hvis en tillitsvalgt slutter ved bedriften, opphører vedkommende i vervet.

§ 5-11 Melding om valg

Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding med navn på de valgte i henhold til § 5-2 og § 5-9 med angivelse av hvem som er leder, nestleder og sekretær.

En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt. Inntil bedriften har mottatt melding om nyvalg, fungerer de tidligere valgte.

Kapittel VI: Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter

§ 6-1 Organisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte

NHO/MBL og NJ er enige om at det er av avgjørende betydning at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former, og at tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter Hovedavtalen og Arbeidsmiljøloven.

Organisasjonene vil understreke betydningen av at så vel arbeidstakerne som bedriften har representanter med best mulige forutsetninger for behandling av samarbeidsspørsmål. En gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte er en avgjørende forutsetning for samarbeidet mellom partene på bedriften.

Ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer skal det tas hensyn til de tillitsvalgtes spesielle stilling.

Organisasjonene vil gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å dyktiggjøre partenes representanter for de oppgaver som påhviler dem.

§ 6-2 Arbeidstakernes representanter

1. De tillitsvalgte godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere.

2. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere, når tariffavtale ikke er til hinder for dette. Det forutsettes at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.

3. De tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere har overfor bedriften, eller som bedriften har overfor de enkelte arbeidstakere.

4. Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsstedet.

§ 6-3 Arbeidsgivers representant

Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalgte kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi de tillitsvalgte skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder.

Kan representanten ikke ta stilling umiddelbart til henvendelsen, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold.

§ 6-4 Partenes representanter ved forhandlinger

1. Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger jfr. § 6-2 nr 2 og § 6-3.

2. Ved forhandlinger kan arbeidsgiver møte selv eller ved stedfortreder for bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller dennes stedfortreder kan tilkalle andre fra bedriftsledelsen.

De tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere, og konserntillitsvalgte etter § 14-3 i bilag II i saker av konsernmessig karakter.

3. (Gjelder bare LO/NHO)

§ 6-5 Partenes opptreden

1. De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold.

2. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at de plikter som påhviler partene etter tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov blir fulgt, med mindre disse oppgaver spesielt er tillagt andre organer.

3. Det er uforenlig med arbeidsgivers og de tillitsvalgtes plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt. De tillitsvalgte har heller ikke anledning til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

4. De tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen skal lide minst mulig skade og at spesialmaskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-6 De tillitsvalgtes arbeidsforhold

1. Hovedorganisasjonene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen.

Dersom en av partene ønsker det, skal det føres lokale forhandlinger om en avtale om tid som tillitsvalgt trenger for å utføre arbeidet innenfor ordinær arbeidstid. Samlet tid avpasses etter arbeidets omfang. Dersom partene ikke blir enige, behandles tvisten etter § 2-3.

Merknad:
Hva som er nødvendig tid for utføring av arbeid for tillitsvalgt vil variere fra bedrift til bedrift. Det kan være en løsning å inngå avtale om en tidsramme. Store bedrifter har ofte inngått avtale om en tidsramme. Også i små og mellomstore bedrifter kan det være hensiktsmessig å inngå en slik avtale.

2. Det opptas lokale drøftelser om det skal stilles nødvendig utstyrt arbeidsrom til disposisjon. Så langt det er praktisk mulig og etter nærmere avtale gis det adgang til tilsvarende kontorteknisk utstyr som benyttes i bedriften. Drøftelsene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonsteknologisk utrustning, tariffavtalens lønnsform eller lignende.

Tillitsvalgte skal i alle fall ha rett til låsbart skap og adgang til telefon, videre adgang til telefaks etter nærmere avtale når bedriften har dette.

3. Tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedriftens avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet.

§ 6-7 Møter i arbeidstiden

1. Utvalgsmøter
Utvalget av tillitsvalgte kan i forståelse med bedriftsledelsen holde møte i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Ved planer om fisjoner, fusjoner og større omorganiseringer, kan de tillitsvalgte ved de berørte bedrifter i forståelse med bedriftsledelsen avholde fellesmøter uten trekk i lønn.

2. Medlemsmøter
Medlemsmøte for valg av tillitsvalgte og avstemning over tarifforslag kan holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn såfremt dette ikke medfører vesentlige driftsmessige ulemper.

Når utvalget av tillitsvalgte i forståelse med bedriftsledelsen er av den oppfatning at avgjørelse i saker må fattes omgående eller at saker av særlig viktighet skal behandles, kan det holdes klubbmøter i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom virksomhetens driftstid strekker seg ut over 8 timer, kan klubbmøte i forståelse med bedriftsledelsen holdes i arbeidstiden uten trekk i lønn.

Dersom ikke saken krever omgående avgjørelse, skal bedriften gis minst 8 dagers varsel.

§ 6-8 Godtgjørelse

Når lokalt avtalt forhandlingsmøte etter § 2-3 avholdes i den enkelte tillitsvalgtes ordinære arbeidstid, godtgjøres tapt arbeidsfortjeneste.

Medgått tid til tillitsvalgtes arbeid etter § 6-6 nr 1 betales tilsvarende. Det samme gjelder møter etter kap. IX, møter i bedriftsutvalg, avdelingsutvalg og arbeidsmiljøutvalg, ved bedriftskonferanser og samarbeidsutvalg etter del B, og når det er nødvendig å gi bedriftsutvalgets leder og/eller sekretær fri for å utføre sine oppgaver.

Tid som verneombud anvender til vernearbeid betales på samme måte. Partene på bedriften eller det enkelte overenskomstområde kan avtale en annen beregningsmåte for godtgjørelsen. Overtid skal betales som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 6-5 (3).

§ 6-9 Tjenestefri for tillitsvalgte

1. Journalistenes tillitsvalgte i bedriften og journalister med tillitsverv i NJ skal ikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til forhandlinger og møter i sin organisasjon.

Tilsvarende rett til permisjon gjelder for skolering av inntil en ukes varighet av ansattes representanter i bedriftens styrende organer. Den valgte representanten kan ta opp om bedriften skal dekke tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse med kurset.

2. Alle tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at produksjonen i minst mulig utstrekning lider skade og at spesialmaskiner så vidt mulig ikke blir stoppet i sin regulære drift.

§ 6-10 Krav om at tillitsvalgt eller representant for arbeidsgiver skal fratre

Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter Hovedavtalen, kan NHO overfor NJ kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Tas kravet til følge har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.

Hvis arbeidsgivers representant gjør seg skyldig i grovt brudd på Hovedavtalen, kan NJ kreve at vedkommende skal fratre som representant overfor arbeidstakerne. Tas kravet til følge har arbeidsgiver plikt til straks å utpeke en ny representant.

Ved uenighet om fratreden avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Det betraktes som grovt brudd på Hovedavtalen å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.

Tillitsvalgt eller arbeidsgiverrepresentant som må fratre kan ikke velges eller utpekes før det er gått 2 år.

Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn.

§ 6-11 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte

Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.

Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist. Denne spesielle frist gjelder ikke hvis oppsigelsen skyldes den tillitsvalgtes eget forhold.

Bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 15 - 17 får tilsvarende anvendelse, dog slik at hvis NJ gjør gjeldende at oppsigelsen er usaklig, skal fratreden ikke finne sted før Arbeidsrettens dom foreligger. Stevning må i så fall være uttatt senest 8 uker etter at oppsigelsen er mottatt.

Hvis virksomheten nedlegges er det viktig at berørte arbeidstakere beholder en tillitsvalgt så lenge som mulig. Det samme gjelder når en konkursrammet bedrift drives videre av bostyret med sikte på avvikling.

Før oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt foretas skal spørsmålet drøftes med de andre tillitsvalgte hvis ikke vedkommende motsetter seg det, eller dette vil virke krenkende overfor andre.

Er tillitsvalgte eller andre arbeidstakere sagt opp eller avskjediget de siste 3 måneder før innmeldelse i NHO, og det hevdes at dette skyldes krav om tariffavtale, skal tvisten behandles etter Hovedavtalens regler. Det samme gjelder tvist om oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte i forbindelse med overdragelse eller selskapsrettslig nyorganisering av bedrift, når NJ hevder at oppsigelsen eller avskjeden strider mot Hovedavtalens § 2-1.

Ovennevnte bestemmelser gjelder tilsvarende for verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, styre- og bedriftsforsamling.

§ 6-12 Adgang til bedriften

Konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedrifter som inngår i konsernet for å ivareta sine oppgaver i henhold til § 14-3 og § 6-4 nr. 2 annet ledd.

Kapittel VII: Vernearbeid og bedriftshelsetjeneste

§ 7-1 Verneombud

Verneombudet har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnede underrettes på forhånd eller snarest mulig.

Dersom partene i en virksomhet med færre enn 10 arbeidstakere blir enige om at det ikke skal være verneombud, kan verneombudets funksjon utøves av den tillitsvalgte.

Ansiennitet og lønn skal beregnes som om verneombud/hovedverneombud var i stilling i hele den perioden de virket i disse funksjoner.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalg

Hvor det er opprettet arbeidsmiljøutvalg, kan bedriftsledelsen innenfor en fastsatt budsjettramme gi utvalget fullmakt til å iverksette vernetiltak som utvalgets medlemmer er enige om. Dette begrenser ikke utvalgets beslutningsmyndighet etter loven.

§ 7-3 Bedriftshelsetjeneste

Partene understreker viktigheten av det forebyggende arbeid med arbeidsmiljø og helse i bedriftene.

Bedriften skal når den er pliktig til å ha verne- og helsepersonale (VHP) etter arbeidsmiljøloven, la seg bistå av slikt personale. Dersom et slikt tilbud ikke finnes, skal bedriften og tillitsvalgte i fellesskap arbeide aktivt med andre bedrifter for å søke opprettet ordninger som tilfredsstiller arbeidsmiljølovens forskrifter om verne- og helsepersonale.

Verne- og helsepersonalets aktiviteter skal fremgå av bedriftens dokumentasjon i henhold til Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontrollforskriften).

Kapittel VIII: Permittering

§ 8-1 Vilkårene for permittering

1. Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

2. Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

3. Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.

4. Ved vurdering av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgaver de tillitsvalgte har i bedriften.

§ 8-2 Plikt til å konferere før varsel gis

Før varsel gis skal det konfereres med tillitsvalgte i samsvar med kap. IX. Før lengre permittering iverksettes, bør bedriften som et alternativ vurdere yrkesfaglig kompetansehevende tiltak etter bedriftens behov og som kan styrke bedriftens konkurransesituasjon. Fra konferansen settes opp protokoll som undertegnes av partene. Varselsfristen i § 8-3 nr. 1 og nr. 2 løper først etter at konferansen er holdt. Krav om forhandlingsmøte fordi ansienniteten er fraveket eller fordi bedriften ved gjeninntakelse følger andre regler enn ved iverksettelsen, medfører ikke at permittering eller gjeninntakelse utsettes.

§ 8-3 Varsel om permittering

1. Permittering gis med 14 dagers varsel.

2. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 (10) er varselet 2 dager, ved brann 14 dager.

3. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

4. Fristene gjelder ikke når konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift eller ulegitimert fravær fører til at arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Bedriften plikter dog å gi det varsel som er mulig.

5. Fristene gjelder ikke hvis tariffavtale gir adgang til kortere varsel. Det samme gjelder arbeidsreglement opprettet før 31.12.97.

6. Hvis bedriften permitterer uten å overholde varslingsfristen skal arbeidstakerne betales vanlig fortjeneste til fristens utløp. Ved permitteringer som nevnt i nr. 2 betales ordinær lønn.

7. Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler m.v. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.

Merknad
Partene viser til protokoll av 9. juni 2009 mellom NJ og NHO og er enige om følgende: Så lenge det ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker.

§ 8-4 Varselets form og innhold

1. Varselet gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker med mindre de lokale partene blir enige om annet.

2. Ved betinget permittering etter § 8-5 kan varslet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende varsles på hensiktsmessig måte.
3. Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fort-løpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.

4. Arbeidstakere som blir permittert skal få skriftlig bevis fra arbeidsgiver. Beviset skal angi grunn til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde.

5. Dersom det er gitt ubetinget skriftlig varsel som oppfyller ovennevnte krav til innhold gjelder dette også som permitteringsbevis.

§ 8-5 Betinget varsel

Ved konflikt i egen bedrift skal varselet så langt råd er angi hvilke arbeidstakere som eventuelt vil bli permittert, og den enkelte skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

§ 8-6 Oppsigelse under permittering

Permitterte arbeidstakere er fortsatt knyttet til bedriften med rett og plikt til å begynne igjen så lenge de ikke er formelt oppsagt.

Bringes arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakerne å utføre arbeid i oppsigelsestiden med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstakere som er permittert utover 3 måneder og inntil videre, sier opp for å gå over i annet arbeid, kan vedkommende fratre uten oppsigelsesfrist.

Arbeidstaker som ikke er sagt opp og som ikke blir gjeninntatt ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

§ 8-7 Spesielle bestemmelser

1. (Gjelder bare LO/NHO)

2. Når arbeidstaker er permittert løper plikten til syketrygd så lenge den består etter loven, men bare så lenge arbeidstakeren ikke er i annet arbeid.

3. (Gjelder bare LO/NHO)

Kapittel IX: Informasjon, samarbeid og medbestemmelse

§ 9-1 Målsetting

NJ og NHO/MBL er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, både i enkeltselskap og konsern.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for såvel bedrift som arbeidstaker.

Forholdene må legges til rette, slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling.

Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid.

Organisasjonene vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeidet.

Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organisering av arbeidet.

Det er en forutsetning at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar, ikke bare overfor utgiver og kolleger, men også for avisen/bladet som helhet.

Det er partenes forutsetning at drøftelser med tillitsvalgte ikke skal omfatte avisens/bladets innhold, stoffopplegg, stoffvurdering og redigering.

§ 9-2 Organisering og gjennomføring

Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskamerater, men også overfor bedriften som helhet.

Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi og virksomhetens påvirkning på det ytre miljø.

Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen bedriften, som ikke er en fast del av bedriftsorganisasjonen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat. De tillitsvalgte utpeker selv de ansattes representanter blant de berørte ansatte.

Representanter for de forskjellige deler av organisasjonen tas med i arbeidet med å utvikle jobbinnhold, organisasjons- og ledelsesformer.

For den enkelte bedrift er det av største betydning at partene finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og bestemmelser i kapittel IX. Organisasjonene vil anbefale at det på den enkelte bedrift søkes inngått egen avtale om dette. Drøftelser om slike spørsmål skal gjennomføres når en av partene ber om det. Partene på bedriften kan be om bistand fra organisasjonene.

§ 9-3 Drøftelser om bedriftens ordinære drift

Bedriftens ledelse skal drøfte med de tillitsvalgte:

- bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling
- forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift
- de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften.

Drøftelser skal holdes så tidlig som mulig og minst 1 gang i måneden, hvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.

Protokolltilførsel
Om innleie av arbeidskraft m.v.
Partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft, utsetting av arbeid og entrepriseliknende ordninger praktiseres innenfor rammen av gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales løst gjennom de enkelte overenskomster.

Protokolltilførsel
Partene understreker betydningen av at bruk av midlertidige ansettelser og frilansere foregår innenfor rammen av gjeldende lov- og avtaleverk

§ 9-4 Drøftelser vedrørende omlegging av driften

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):

- omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder
- sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.

§ 9-5 Drøftelser om selskapsrettslige forhold

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte:

- fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av virksomheten.

Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.

Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten, drøftes med de tillitsvalgte.

§ 9-6 Nærmere om drøftelse og informasjon

1. Bedriftens plikt til å la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas
Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold skal dette drøftes med de tillitsvalgte. Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler skal den grunngi sitt syn. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og NJ hevder dette vil være tariffstridig, kan NJ uten ugrunnet opphold ta opp med NHO/MBL spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom organisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.

2. Plikt til å informere tillitsvalgte om årsaker til og virkninger av bedriftens disposisjoner
I saker som omhandler forhold omfattet av §§ 9-4 og 9-5 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne.

§ 9-7 Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold

Bedriftens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel.

Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt.

De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser, jfr. § 9-3 første strekpunkt, §§ 9-4 og 9-5.

Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette.

Merknad:
Redaksjonsledelsen skal også så tidlig som mulig orientere de tillitsvalgte om redaksjonens budsjettforslag og det bedriftsøkonomiske grunnlag som dette bygger på.

§ 9-8 Eksterne rådgivere

Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller delvis skal dekke utgiftene.

Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør m.v., skal vedkommende ha adgang til nødvendig materiale og informasjon.

Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.

§ 9-9 Bedriftsavdelinger med egen ledelse

Har bedriften avdelinger med egen ledelse og myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende avdelingen, får §§ 9-3 til 9-8 tilsvarende anvendelse på avdelingsnivå.

§ 9-10 Kombinerte møter

De drøftelser som skal finne sted i henhold til kap. 9 kan kombineres med de møter som er nevnt i § 13-5 i Bilag I, men dette kan ikke gripe inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter del A.

§ 9-11 Virkning av manglende informasjon

Er informasjonsplikten etter §§ 9-3 til 9-8 ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 6 måneders vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen, selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt.

§ 9-12 Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a. innskrenkning

Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.

Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn til forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen gir bedriften beskjed om at de ønsker slike forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

Protokolltilførsel:
Tekstendringene innebærer ikke endring i gjeldende rettspraksis.

§ 9-13 Personellregistre og kontrolltiltak

1. Personellregistre
Partene skal lokalt drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan registrere, og hvordan de skal oppbevares og brukes. All registrering må ha et saklig formål. Praksis må være i samsvar med lov om personopplysninger med forskrifter, eventuell personaldatainstruks og rammeavtalen om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer.

Personellregisteret skal behandles konfidensielt.

2. Kontrolltiltak
Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på bedriften. For øvrig vises til personopplysningsloven med forskrifter og tilleggsavtale III. Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak.

§ 9-14 Forhåndsinformasjon til tillitsvalgte

Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold som bedriften ønsker å informere arbeidsstokken om.

§ 9-15 Ansettelse m.v.

A. Ansettelser som foretas av utgiver eller av det organ utgiver bemyndiger
Ansettelser som berører mediebedriftens redaksjonelle ledelse og/eller grunnsyn for øvrig tilligger utgiver eller det organ utgiver bemyndiger.

Under henvisning til de spesielle arbeidsforhold som er i redaksjonen skal de tillitsvalgte ved ansettelse av redaktør og redaksjonelle ledere gis anledning til å gi uttrykk for sin oppfatning ut fra tillitsvalgtes egne vurderinger og eget ansvar. Ved behandling av konfidensielle opplysninger har de tillitsvalgte taushetsplikt.

De tillitsvalgte skal avgi uttalelse til utgiver eller lederen av det organ som foretar ansettelsen. Uttalelsen skal følge med til ansettelsesmyndigheten.

B. Ansettelser som redaktøren foretar
Ved ansettelser som tilligger redaktøren, skal de tillitsvalgte gis anledning til å uttale seg i rimelig tid før redaktørens endelige avgjørelse foreligger.

Før avgjørelse blir tatt skal de redaksjonelle medarbeiderne gjennom sine tillitsvalgte ha rett til å uttale seg ved alle ansettelser av redaksjonelt personale, herunder vikariater av lengre varighet (minst 6 måneder).

Uttalelse avgis skriftlig. De tillitsvalgte skal ha adgang til alle søknader og relevante opplysninger om søkerne. Ved behandling av konfidensielle opplysninger har de tillitsvalgte taushetsplikt.

Når søkerlisten er gjennomgått av redaktør/utgiver og de tillitsvalgte, skal de tillitsvalgte bli orientert om hvilke søkere som skal innkalles til konferanse, og til hvilke tidspunkter. De tillitsvalgte skal i samråd med redaktør/utgiver gis anledning til å møte aktuelle søkere. I rimelig tid før ansettelsen finner sted, skal de tillitsvalgte og redaktør/utgiver møtes og utveksle synspunkter og eventuelt også vurdere om ny utlysning kan være aktuelt.

C. Utlysning av ledige stillinger
Alle ledige stillinger i redaksjonen, unntatt vikariater av kortere varighet enn 6 måneder, bekjentgjøres offentlig med mindre avisledelsen og de tillitsvalgte er enige om at intern bekjentgjøring er tilstrekkelig.

Merknad fra 1992:
Norsk Journalistlag viser til riksmeklingsmannens møtebok fra tariffrevisjonen 1978 der følgende er inntatt: Under meklingen har spørsmålet om avertering av ledige stillinger i fagbladet Journalisten vært drøftet. Riksmeklingsmannen henstiller om at ledige stillinger blir kunngjort i nevnte fagblad når dette er praktisk mulig.

§ 9-16 Eierskifte i aksjeselskap

Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap om det, informere de tillitsvalgte såfremt erververen:

- Overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller
- blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/3 av stemmene.

Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de ansatte om sine planer.

§ 9-17 Drøftelser innen et konsern

Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgte etter § 14-1 pkt. a)-c) i bilag II for arbeidstakere som går inn under Del A, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder. Tillitsvalgte kan på samme måte rådføre seg med lokale tillitsvalgte innen de bedrifter saken gjelder.

Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.

Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn.

Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

§ 9-18 Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap

I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag m.v.) skal det,
med mindre partene er enige om en annen ordning, holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eiernes representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. § 2-3. Fra møtene settes opp notat som undertegnes av partene.

§ 9-19 Brudd på reglene om informasjon og drøftelser

1. Organisasjonene understreker viktigheten av at Hovedavtalens bestemmelser om informasjon og drøftelser overholdes. Partene har derfor funnet det hensiktsmessig å etablere et regelverk som ivaretar dette.

2. Ved grovt brudd på reglene om informasjon og drøftelser i Hovedavtalens §§ 9-3 til 9-6 kan det ilegges bot etter bestemmelsene i denne paragraf. Dersom de tillitsvalgte mottar konfidensiell informasjon etter reglene i §§ 9-3 til 9-6 skal grove brudd på de tillitsvalgtes lojalitetsplikt behandles etter reglene i denne paragraf.

3. Dersom det gjøres gjeldende at det foreligger grovt brudd som nevnt i pkt. 2, skal partene følge de saksbehandlingsregler som fremgår av Hovedavtalens § 2-3.

4. Dersom partene har sluttført forhandlingene etter Hovedavtalens § 2-3 og det er uenighet om det foreligger et brudd som nevnt i pkt. 2, kan organisasjonene innen 1 måned etter forhandlingenes avslutning bringe tvisten inn for den nemnd som er omhandlet i pkt. 6.

5. Dersom det gjennom enighet er på det rene at det foreligger et grovt brudd i henhold til disse bestemmelser, kan partene bli enige om hvilke sanksjoner dette skal medføre. Blir partene ikke enige om sanksjoner, kan en av partene bringe tvisten inn for sanksjonsnemnda i henhold til pkt. 6 nedenfor.

6. Partene skal i fellesskap oppnevne en nemnd bestående av fem medlemmer. Partene oppnevner to medlemmer hver. Nemndas leder oppnevnes av Riksmeklingsmannen. Regler for saksbehandlingen fastsettes av nemnda. Nemnda skal grunngi sin avgjørelse og kan ilegge en bot. Ved fastsettelse av botens størrelse skal det legges vekt på utvist skyld, bruddets grovhet, økonomisk evne og forholdene ellers. Det skal videre legges vekt på om den innklagede har rettet opp eller forsøkt å rette opp det påståtte grove brudd. Boten kan ikke overstige kr 300.000,-. Nemnda avgjør saken med endelig virkning. Nemndas funksjonstid er tilsvarende hovedavtaleperioden.

7. Boten skal tilfalle MBL og NJs felles Opplysnings- og utviklingsfond.

8. Bestemmelsene i denne paragraf innebærer ingen innskrenkning i partenes adgang til å kreve erstatning for økonomisk tap for øvrig.

Kapittel X: Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold

§ 10-1 Retten til å nekte å arbeide sammen med personer som har vist utilbørlig opptreden

Arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv eller samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Det skal i så fall snarest opptas drøftelser mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Oppnås ikke enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted. Tvisten behandles av organisasjonene etter § 2-3.

§ 10-2 Drøftelser forut for oppsigelse eller avskjed

Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det.
Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte, jfr. § 9-4.

§ 10-3 Tiltak for yrkeshemmede

Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljølovens § 4-6 (1) med den yrkeshemmede og - hvis denne samtykker - med de tillitsvalgte og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.

§ 10-4 Fortrinnsrett til ny stilling

Ansettes nye arbeidstakere det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett med mindre det er saklig grunn til å fravike dette. Det skal på forhånd konfereres med de tillitsvalgte. Tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes.

Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.

§ 10-5 Tjenestefrihet for ivaretakelse av offentlige verv

Arbeidstakere som har betalt overtid skal likebehandles med hensyn til trekk i lønn ved fravær for å ivareta offentlige verv.

For så vidt gjelder offentlige verv vises til kommuneloven og arbeidsmiljøloven.

Arbeidstakere som blir valgt til stortingsrepresentant har rett til tjenestefri.

Når det gjelder øvrige offentlige verv skal arbeidstakerne gis tjenestefrihet når det kan skje uten at viktige bedriftsmessige hensyn blir skadelidende. Dette gjelder ikke når disse verv kan skjøttes utenfor arbeidstiden.

§ 10-6 Tjenestefri for arbeidstakere

1. En medarbeider som blir valgt som fastlønnet leder i Norsk Journalistlag, har krav på permisjon uten lønn i den tid vedkommende innehar tillitsvervet. Ansiennitetsopptjening avbrytes ikke ved slik permisjon.

2. En medarbeider som blir valgt til heldags tillitsverv for øvrig i NJ eller dets avdelinger, har krav på permisjon uten lønn i inntil 24 måneder. Retten til permisjon er avhengig av at den ikke skaper vesentlige vanskeligheter for avisen/bladet på grunn av bemanningssituasjonen.
Ansiennitetsopptjening avbrytes ikke ved slik permisjon.

§ 10-7 Sluttattest

Når arbeidstaker slutter etter lovlig oppsigelse skal vedkommende ha attest.

Attesten skal inneholde:
a) Navn, fødselsår og dato.
b) Når begynt .
c) Når sluttet (uten at grunn blir gitt).
d) Fag.
e) Lønn ved arbeidsforholdets opphør.
f) Tid for siste ferie.
g) Opplysning om hvorvidt det er søkt om sluttvederlag for arbeidstakeren.
h) Hvis arbeidstaker krever det, skal det opplyses hvilke oppgaver vedkommende har hatt.

Arbeidstaker som avskjediges har rett til attest, men arbeidsgiver kan uten å opplyse om grunn, anføre at vedkommende er avskjediget. Hvis arbeidstaker ønsker det, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte.

§ 10-8 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 10-9 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 10-10 Opparbeidelse av fridager

Når tillitsvalgte ved spesielle anledninger inngår avtale om opparbeidelse av fridager ved forlenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling med mindre partene blir enige om noe annet.

§ 10-11 Permisjon for utdanning

(Gjelder bare LO/NHO)
Partene viser til §§ 38, 39 og 40 i Journalistavtalen.

Kapittel XI: Lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent

§ 11-1 (Gjelder bare LO/NHO)

§ 11-2 Utlønning over bank

Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det. I så fall gjelder følgende:

a. Arbeidsgiver foretar lovmessig trekk av skatt, trygder m.v. og trekk som arbeidsgiver/arbeidstaker skriftlig avtaler.

b. Arbeidstaker får på lønningsdagen en slipp som viser lønnsutregning, bruttobeløp, foretatt trekk og netto lønn overført til arbeidsgivers bank.

c. Arbeidsgivers bank foretar fellestrekk eller andre trekk etter oppgave fra bedriften eller arbeidstakeren.
Netto lønn minus trekk foretatt av banken settes inn på arbeidstakers lønnskonto og skal stå til disposisjon på lønningsdagen.

Hvis arbeidstaker ønsker lønnskonto i annen bank skal bedriften eller arbeidstaker gi banken beskjed om overføring.

d. Vanlig disponering av lønnskonto og fornuftig bruk av sjekk (antall og størrelse) forutsettes å være gebyrfri. Brytes denne forutsetning kan hver av partene kreve forhandlinger om hvilke regler som da skal gjelde. Oppnås ikke enighet kan § 11-2 og 3 sies opp med 3 måneders varsel.

Nærmere detaljer vedrørende utlønning over bank fastsettes i spesiell avtale mellom arbeidsgiver og dennes bankforbindelse.

§ 11-3 Trekk av fagforeningskontingent

Bedriften skal, enten i egen regi eller gjennom bank, sørge for trekk av fagforeningskontingent for de organiserte arbeidstakere hvis de tillitsvalgte eller - hvor tillitsvalgte ikke er valgt - deres forbund krever det.

De tillitsvalgte eller deres organisasjon skal levere bedriften oppgave over de organiserte arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for. De tillitsvalgte og deres organisasjon er ansvarlige for at oppgaven til enhver tid er korrekt.

Som hovedregel overføres trukne beløp for hver lønningsperiode. Hvor dette innebærer praktiske vanskeligheter skal det for bedriften være adgang til å avtale andre ordninger.
Ved prosentvis beregning av fagforeningskontingenten forutsettes at de direkte tariffparter fastlegger retningslinjer for den praktiske gjennomføringen. Beregningsgrunnlaget skal være den organiserte arbeidstakers faste lønn (se merknad). Bedriften skriver ut lister over trukket fagforeningskontingent for den periode som de direkte tariffparter fastsetter.
Retningslinjene må gi rom for nødvendige tilpasninger i bedrifter som av tekniske årsaker ikke kan følge dem fullt ut. Dersom det ikke oppnås enighet om retningslinjene, forelegges saken for organisasjonene til avgjørelse.

Merknad:
Fast lønn består av grunnlønn, alderstillegg, personlig tillegg og stillingstillegg.

§ 12 Vedrørende likestilling mellom kjønnene

Teksten er tatt inn som egen Tilleggsavtale I.

Oslo, 20. januar 2010

Mediebedriftenes Landsforening; Tore Cappelen
Norsk Journalistlag; Bente Sabel
Næringslivets Hovedorganisasjon; Henrik Munthe

Del B

Bilag 1

SAMARBEIDSAVTALE

Formål
Formålet med Hovedavtalens del B, er å styrke og videreutvikle samarbeide mellom de ansatte, deres tillitsvalgte og ledelsen i den enkelte bedrift og konsern. Den målsetting som kommer til uttrykk i Hovedavtalens § 9-1 gjelder også for samarbeidet i henhold til denne avtale. I samsvar med disse intensjoner har NHO/MBL/UA og NJ inngått Hovedavtalens
bilag I Samarbeidsavtale, samt tilleggsavtale.

Utviklingen i arbeidslivet med nye arbeids- og organisasjonsformer, internasjonalisering, bruk av ny teknologi m.m. stiller partene overfor nye krav om å utvikle gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på som ivaretar avtalens målsetting.

Det er forholdene i den enkelte bedrift som må avgjøre hvordan samarbeidet best kan organiseres. Organiseringen må ta hensyn til virksomhetens art, størrelse, teknologi, organisasjonsstruktur, beslutningssystem, geografisk lokalisering m.m.

Organisasjonene er imidlertid enige om at en viss formalisering av samarbeidet er ønskelig og nødvendig i alle bedrifter. Avtale om dette bør søkes inngått lokalt. Dersom enighet om lokal avtale ikke oppnås, skal samarbeidet organiseres etter bestemmelsene i denne avtale. Partene på bedriften kan i dem forbindelse be om bistand fra organisasjonene.

§13 AVDELINGSUTVALG/REDAKSJONSUTVALG

§ 13-1 Opprettelse og myndighet

I redaksjoner der partene er enige om det kan det opprettes avdelingsutvalg i samsvar med Hovedavtalens kap. XIII. Utvalgene skal ha rådgivende status med unntak av § 13-5 punkt c. Hvis partene er enige om det, kan en i små redaksjoner finne andre samarbeidsformer enn avdelingsutvalg.

§ 13-2 Sammensetning, valg og stemmerett

Utvalget kan ha inntil seks medlemmer som oppnevnes/velges fra redaksjonen med like mange fra ledelsen og redaksjonsklubben. Den ansvarlige redaktør og formannen for redaksjonsklubben skal være med i utvalget. Redaksjonsledelsen oppnevner selv sine øvrige representanter. Valg av medarbeidernes representanter skjer under ledelse av redaksjonsklubben slik at alle ansatte i avdelingen kan avgi stemme. Ansatte som tilhører den ansvarlige bedriftsledelse har dog ikke stemmerett.

§ 13-3 Funksjonstid

Valg skal finne sted innen utgangen av februar. Funksjonstiden for dem som ikke er selvskrevne medlemmer er to år. Ved første gangs opprettelse av utvalget trer det i funksjon umiddelbart etter valget. Hvis et medlem av utvalget går over i en stilling tilhørende en annen gruppe enn den vedkommende er valgt fra, eller hvis medlemmet slutter ved bedriften, opphører vedkommende å fungere som medlem av utvalget.

§ 13-4 Ledelse

Utvalget ledes av en leder og en sekretær som velges blant utvalgets medlemmer for ett år av gangen. Leder og sekretær velges vekselvis av redaksjonsledelsen og medarbeiderne med mindre partene er enige om noe annet.

§ 13-5 Møter

Møter skal holdes minst en gang per måned med mindre de selvskrevne medlemmer av utvalget er enige om noe annet. Saksliste til møtene utarbeides av formann og sekretær minst tre dager før møtet skal holdes. Over utvalgets rådslagninger føres protokoll. Ved uenighet skal eventuelt både flertallets og mindretallets standpunkt protokolleres.

§ 13-6 Arbeidsområde

Utvalgets hovedoppgave er gjennom samarbeid å virke for en mest mulig effektiv produksjon og for størst mulig trivsel for alle som arbeider i avdelingen. Utvalget skal bare behandle spørsmål som angår avdelingen.

Arbeidsområdet er:
a. Orienterende og fortrolige meddelelser fra redaksjonsledelsen om økonomiske og andre forhold for avdelingen som er av betydning for produksjonsvilkårene og opplagsutviklingen. Regnskapsmessige opplysninger gis i denne forbindelse i samme omfang som normalt gis den ansvarlige redaktør.
b. Spørsmål av vesentlig betydning for de ansatte og deres arbeidsforhold som angår redaksjonens virksomhet større investeringer, endringer i produksjonsopplegg og metoder, viktige spørsmål av betydning for avisas kvalitet, samt planer om utvidelser og innskrenkninger eller omlegginger skal forelegges utvalget til uttalelse før avgjørelsen.

Redegjørelser for bedriftens virksomhet som berører redaksjonen og planer, herunder reportasjeplaner, som foreligger med hensyn til redaksjonens drift i den nærmeste framtid. Utvalget gis anledning til å fremme forslag under forberedelse av planer eller budsjetter for redaksjonen. Slike redegjørelser og drøftelser skal finne sted så tidlig som mulig slik at utvalgets uttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at den kan få innflytelse på den endelige avgjørelse. Hvis saker som er nevnt i dette punkt skal behandles i bedriftens styrende organer skal utvalgets uttalelse følge saksdokumentene med mindre det dreier seg om saker i henhold til Redaktørplakaten, eller hvis det på grunn av tidsnød ikke har vært mulig å innhente slik uttalelse.

c. Utvalget har myndighet og ansvar for fastsettelse av generelle retningslinjer vedrørende yrkesopplæring/etterutdanning for de redaksjonelle medarbeidere som utvalgets medlemmer er enige om.

§ 13-7 Saksbehandling

Når utvalget har fremmet forslag eller avgitt uttalelse i en sak skal redaksjonsledelsen behandle saken så snart som mulig og gi utvalget underretning om avgjørelsen i første utvalgsmøte etter at avgjørelsen er truffet. Utvalget har krav på ledelsens begrunnede standpunkt til saken. Når saker som er nevnt under punkt a) og b) i § 1 blir tatt opp til behandling skal opplysninger som blir gitt av ledelsen være underlagt taushetsplikt i den utstrekning ledelsen krever dette.

§ 13-8 Informasjonsmøter

Når utvalget finner det ønskelig kan det anmode om at det arrangeres informasjonsmøter for å fremme økt forståelse og innsikt i bedriftens stilling og oppgaver. Det kan være aktuelt å gi informasjon fra saker som behandles på årsmøte, av styret eller forretningsutvalg eller av bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg og andre avdelingsutvalg.

§ 13-9 Lønns- og arbeidstidsspørsmål

Utvalget skal ikke behandle lønns- og arbeidstidsspørsmål eller tvister om fortolkning av tariffavtaler eller andre arbeidsavtaler. Saker av denne art behandles etter vanlige regler.

Bilag II

KONSERNUTVALG

§ 14-1 Konsernutvalg

Partene er enige om at det foreligger behov for på konsernbasis å drøfte saker som er nevnt i Hovedavtalens kap. IX og § 12-8 i Hovedavtalen mellom LO og NHO. De stedlige parter med bistand av organisasjonene søker å finne frem til hensiktsmessige former for slikt samarbeid. En slik form for samarbeid skal foregå enten ved
a) at det i konserner med bedrifter som nytter felles overenskomst etableres et koordinerende utvalg av tillitsvalgte. Utvalget skal ha drøftelser med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og skal bestå av de stedlige ledere i utvalgene av tillitsvalgte, eller
b) at det opprettes et utvalg hvor representanter for de ansattes tillitsvalgte og for de øvrige grupper som er nevnt i § 12-2 i Hovedavtalen mellom LO og NHO kan komme sammen med representanter for konsern- og bedriftsledelsen og diskutere de spørsmål som er nevnt i § 12-8 i Hovedavtalen mellom LO og NHO og som har felles interesse. Slike møter skal holdes minst en gang i året, eller
c) at en finner andre tilsvarende samarbeidsformer.
Konserner kan ha en beslutningsstruktur på divisjons- eller regionnivå, som treffer vedtak av vesentlig betydning for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold på disse nivåer. I slike tilfelle kan det avtales ordninger som sikrer formålet med denne paragraf; at arbeidstakerne gjennom sine representanter skal få drøftet med ledelsen spørsmål av viktighet for dem. Slike ordninger skal ivareta de hensyn som framgår av kap. IX.
De ordninger partene måtte bli enige om, skal ikke gripe inn i den vanlige fremgangsmåte for behandling av tvister jfr. Hovedavtalens § 2-3.
Dersom partene ikke blir enige, kan saken bringes inn for organisasjonene til endelig avgjørelse.

Merknad:
Med konserner menes i denne forbindelse:
Sammenslutninger av juridiske og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt danner en enhet.
For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksje- og selskapslovens § 1-2.

§ 14-2 Tillitsvalgtes godtgjørelse

For den tid som medgår til drøftelser i henhold til § 14-1, første og annet ledd ovenfor og i henhold til protokolltilførselen i samme paragraf, skal de tillitsvalgte godtgjøres som bestemt i § 6-8. I de tilfeller det er nødvendig med reiser i forbindelse med slike drøftelser, betaler konsernet kostgodtgjørelse etter avtalte satser og medgåtte reiseutgifter.

§ 14-3 Konserntillitsvalgt

Organisasjonene er enige om at det i konsern med flere enn 200 ansatte kan være behov for en ordning med konserntillitsvalgt. Det kan inngås avtale om at en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges til denne funksjon. Den konserntillitsvalgte kan velges av konsernutvalg etter kap. XIV, eller det kan inngås avtale om andre valgordninger.

Den konserntillitsvalgte skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå.

Rettigheter og plikter for den konserntillitsvalgte skal følge bestemmelsene i Hovedavtalens del A om tillitsvalgte.

Den konserntillitsvalgtes øvrige rettigheter og plikter reguleres i avtale med konsernet. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar og lønnsforhold, valg/valgperiode, den tillitsvalgtes arbeidsforhold, herunder kontorplass, teknisk utstyr etc. hel/deltid.

§ 14-4 Internasjonal arbeid og europeisk samarbeidsutvalg

Ny merknad tilsvarende LO-NHO-avtalen etter 2009-revisjonen:
Med utgangspunkt i Europaparlamentets og rådsdirektiv 2009/38/EF om innføring av europeisk samarbeidsutvalg, som erstatter rådsdirektiv 1994/45, er partene enige om å oppta forhandlinger for å oppdatere avtalen.

§ 14-5 Bærekraftig arbeidsliv

NJ og MBL/NHO understreker betydningen av et anstendig og bærekraftig arbeidsliv. Partene viser i denne forbindelse til de prinsipper OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper og FNs Global Compact bygger på. Aktuelle bedrifter oppfordres til å legge slike prinsipper til grunn for sin virksomhet hjemme og ute.

Tilleggsavtaler

TILLEGGSAVTALE 1 RAMMEAVTALE OM LIKESTILLING

I. Formål

Å arbeide med likestilling er viktig for å ta i bruk de menneskelige ressursene og for å fremme verdiskapning.

Som ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere - uavhengig av kjønn - gis like muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

Arbeidet med likestilling er et lederansvar og må være forankret i virksomhetens toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde resultater.
Partene konstaterer at
- likestilling gjelder holdninger og normer
- likestilling krever samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte
- likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv, familieliv og samfunnsliv
- likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter

II. Hovedorganisasjonenes plikter

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling er forankret i lov- og avtaleverk, samt internasjonale konvensjoner og direktiver.

Hovedorganisasjonenes arbeid med likestilling skal baseres på en helhetlig tankegang. Det forutsettes derfor at likestillingsperspektivet integreres i de enkelte fagområder og at dette fremgår av hovedorganisasjonenes strategi- og plandokumenter.

Hovedorganisasjonene og deres tilsluttede organisasjoner forutsettes å medvirke i det lokale arbeid, ved for eksempel å gi faglig assistanse ved det lokale utviklingsarbeid, utarbeide informasjonsmateriell, arrangere kurs/ konferanser, stille foredragsholdere til disposisjon etc.

Det er partenes ansvar å arbeide for gjennomføring av rammeavtalens prinsipper, og partene skal selv ta initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestilling.

Det anbefales at felles likestillingsarbeid i LO-NHO-regi prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.

III. Det lokale arbeid

1. Partenes ansvar
Likestilling har med kultur og tradisjon å gjøre og kan ikke ses isolert fra bedriftens øvrige virksomhet. Likestilling kan oppnås gjennom handling, integrert i et utviklingsarbeid i den enkelte bedrift. Partene understreker betydningen av et planmessig og målrettet arbeid som er kommet til uttrykk i bedriftenes strategi- og plandokumenter.

2. Organiseringen av arbeid lokalt
Partene lokalt har et felles ansvar for gjennomføring av likestilling og skal spesielt legge vekt på tiltak for
- at kvinner og menn tildeles kvalifiserte oppgaver på lik linje
- at kvinner og menn gis like muligheter for avansement i virksomheten
- rekruttering av kvinner til lederstillinger på alle nivå
- bedre fordeling og organisering av arbeidstid slik at det fremmer likestilling

En kartlegging og analyse av likestillingstilstanden i bedriften, herunder lønn spesifisert for kvinner og menn, må gjennomføres som et første skritt i dette arbeidet, og danne utgangspunktet for formulering av visjon, målsetting og handlingsplaner med tiltak.
Kartlegging og analyse må skje i samsvar med personopplysningsloven.

Det er av betydning å se sammenhengen mellom arbeidsliv og familieliv, og at foreldrepermisjonen fordeles bedre mellom foreldrene.

IV. Forhandlingsrett og forhandlingsplikt
Tvister om forståelse av denne rammeavtale og de lokale likestillingsavtaler behandles etter HA § 2.

Merknad 1:
Partene viser til ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi, og konvensjon nr. 111 om diskriminering i spørsmål om ansettelse og yrkesutdanning, samt ILOs deklarasjon om likestilling mellom kvinner og menn og aksjonsplanen for iverksettelse av denne deklarasjonen.

Partene henviser videre til Lov om likestilling mellom kjønnene.

TILLEGGSAVTALE II:

Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer

I. Generelle bestemmelser

NHO/MBL og NJ er enige om at denne rammeavtale skal legges til grunn ved utforming, innføring og bruk av teknologi og datamaskinbaserte systemer. Rammeavtalen bygger på og innebærer ingen innskrenkning av Hovedavtalens kap. IX.

Partene er enige om at avtalens bestemmelse må gis en hensiktsmessig praktisering avhengig av bedriftens størrelse, uten at dette skal svekke avtalens intensjoner.
Begrepet teknologi skal i denne avtale omfatte teknologi knyttet til produksjon (herunder automatisering), administrasjon og styringssystemer.

Avtalen omfatter teknologi og systemer som benyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet samt systemer for lagring og bruk av personopplysninger som gjelder de ansatte ved den enkelte bedrift. Med personopplysninger menes opplysninger og vurderinger som kan knyttes til en enkelt person, jfr. personopplysningsloven § 2 nr. 1.

Det er videre forutsatt at avtalen foruten datamaskinbaserte systemer også gjelder teknologiske endringer av betydelig omfang samt de tilfelle hvor endringene er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold. Tvister om forståelsen av denne avtale behandles etter § 2-3 i Hovedavtalen.

Bruk av nye teknologiske muligheter i form av utstyr og systemer kan være avgjørende for bedriftens utvikling og eksistens. Nye løsninger og systemer kan virke inn på de ansattes arbeidsplass og arbeidsforhold. Når dette er tilfelle, er det av betydning at ny teknologi ikke bare vurderes ut fra tekniske og økonomiske forhold, men også ut fra sosiale hensyn. En slik helhetsbetraktning legges til grunn ved utforming, innføring og bruk av systemer og ny teknologi, f.eks. ved konsekvensanalyser. I en slik helhetsbetraktning skal endringer av organisasjon, sysselsetting, informasjonsrutiner, mellommenneskelig kontakt, likestilling mellom kvinner og menn o.l. være med.

Organisasjonene skal bidra til utvikling og spredning av metoder og fremgangsmåter for gjennomføring av enkle, forståelige og effektive konsekvensanalyser.

II. Informasjon

Bedriften skal holde de ansatte ved deres tillitsvalgte informert om forhold som faller innenfor avtaleområdet, slik at de tillitsvalgte kan fremme sine synspunkter så tidlig som mulig og før bedriftens beslutninger settes i verk, jfr. § 4-2 (1) i arbeidsmiljøloven. Når informasjonen gis i møte anbefaler organisasjonene at det settes opp referat som undertegnes av begge parter.
Bedriftens eventuelle langtidsplaner og forprosjekter skal være en del av denne informasjon. For øvrig henvises det til Hovedavtalens § 9-3 nr. 1.

Dette gjelder også informasjon om forskningsprosjekter innenfor denne avtales område. Slik informasjon skal være gjensidig. Informasjonen skal gis i en oversiktlig form og i et språk som kan forstås av personer uten spesialkunnskaper på området. Bedriftsledelsen og de tillitsvalgte skal dessuten hver på sin side og i fellesskap legge vekt på at de ansatte får tilstrekkelig informasjon til å få innsikt i og forståelse for hovedtrekkene i de systemer de selv bruker eller påvirkes av, og til å forstå den betydning bruken av slike systemer har såvel for bedriften som for de ansatte og deres arbeidssituasjon.

Når en bedrift planlegger og tar i bruk datasystem, skal bruksområdet klart fastsettes. Annen bruk av systemer skal bare kunne skje etter drøftinger med de ansattes tillitsvalgte.

III. Medvirkning

I de tilfelle partene er enige om å bruke prosjektarbeidsformen, bør foruten de tillitsvalgte, også representanter for de berørte arbeidstakere sikres reell innflytelse. Organisasjonene anbefaler at så langt det er praktisk mulig, bør alle ansatte som blir direkte berørt, engasjeres i arbeidet med prosjektene.

Dette er ønskelig både for å kunne dra nytte av de kunnskaper som finnes i alle ledd i bedriftsorganisasjonen, og for at de ansatte ved sine valgte representanter skal sikres medinnflytelse ved utforming, innføring og bruk av systemene. Det forutsettes at det gis nødvendig tid til dette arbeidet, og at såvel tapt arbeidsfortjeneste som nødvendige utgifter til informasjon etter «III Medvirkning» dekkes.

Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av den tillitsvalgte i samråd med bedriftsledelsen.

Om nødvendig skal de ansattes tillitsvalgte - i forståelse med bedriftsledelsen og gjennom sin organisasjon - kunne konsultere ekstern ekspertise på området. Kostnadene ved slik eksperthjelp dekkes av bedriften om ikke annet er avtalt på forhånd.

Før bedriften fatter endelig beslutning om system- og/eller teknologivalg innenfor avtaleområdet, bør partene på den enkelte bedrift drøfte hvordan de ansatte kan være med på å utvikle og/eller delta i valg av slik teknologi.

Under dette arbeidet skal partene også drøfte hvordan de ansatte kan være med på å utforme arbeidsopplegg, arbeidsforhold og ledelse.

Opplærings- og omskoleringsbehov skal avklares.
Det skal særlig legges vekt på utviklingen av den enkeltes faglige jobbinnhold.

IV. Tillitsvalgte

Hvis de ansatte ved den enkelte bedrift ønsker det, kan de velge en spesiell tillitsvalgt (datatillitsvalgt) til å ivareta sine interesser og til å samarbeide med bedriften innenfor avtaleområdet. Den datatillitsvalgte kan også utpekes blant de tillitsvalgte, jfr. Hovedavtalens §§ 5-2 - 5-8.

Hvis bedriftens størrelse og omfanget av bruken av ny teknologi gjør det naturlig, kan det etter avtale med bedriften utpekes mer enn en spesiell tillitsvalgt for de ansatte. Det anbefales at disse danner en arbeidsgruppe, og det forutsettes at nødvendig tid stilles til rådighet.

Det er en forutsetning at de ansattes representant(er) gis anledning til å sette seg inn i generelle spørsmål vedrørende ny teknologis innflytelse på forhold som angår de ansatte.
Representanten(e) skal ha adgang til all dokumentasjon om utstyr og programmer innenfor avtaleområdet. Representanten(e) skal med utgangspunkt i sin spesielle kompetanse stå til disposisjon for de ansatte og de øvrige tillitsvalgte, i forbindelse med deres engasjement innenfor avtaleområdet.

Tillitsvalgte og ansatte som deltar i konkrete prosjekter skal ha adgang til all nødvendig dokumentasjon innenfor prosjektområdet.

V. Opplæring

Organisasjonene understreker betydningen av systematisk opplæring som et aktivt virkemiddel i utnyttelse av ny teknologi. Det anbefales at partene på den enkelte bedrift drøfter nødvendig opplæring på et tidlig stadium av planleggingen.
Bedriften skal sørge for at de tillitsvalgte får den nødvendige opplæring, slik at vedkommende kan løse sine oppgaver på en forsvarlig måte.

I samråd med de tillitsvalgte skal bedriften også vurdere behovet for opplæring av øvrige ansatte som blir engasjert i konkrete prosjekter innenfor avtaleområdet.

Eksempel på slik opplæring er kurs i systemarbeid og prosjektadministrasjon som er tilstrekkelig til å bygge opp nødvendig kompetanse for å kunne delta aktivt i systemutformingen, jfr. arbeidsmiljølovens § 4-2 (1).

Opplæringens omfang og karakter vurderes ut fra behovene i den enkelte bedrift. Vurderingene skal omfatte generell opplæring av informativ karakter for nødvendig styrkelse av det generelle kunnskapsnivå i bedriften, nødvendig opplæring i prosjekt- og systemarbeid for aktive deltakere i prosjektarbeid, samt brukeropplæring i betjening og bruk av systemer og utstyr.
Opplæring kan skje internt i bedriften, ved anvendelse av bedriftseksterne opplæringstilbud eller i en kombinasjon avhengig av forholdene i den enkelte bedrift.

VI. Behandling av personopplysninger

Vedrørende systemer for lagring og bruk av personopplysninger som gjelder de ansatte i bedriften vises det til personopplysningsloven med forskrifter. Innsamling, registrering, sammenstilling, lagring og utlevering av personopplysninger skal ikke skje uten at dette er saklig begrunnet ut fra bedriftens virksomhet. Ved den enkelte bedrift skal det klarlegges hvilke typer personopplysninger som vedrører de ansatte og som samles inn, lagres, bearbeides og brukes ved hjelp av datamaskinutstyr/elektroniske hjelpemidler. Det skal ved den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utarbeides instruks for lagring og bruk av persondata. Slik instruks må ta behørig hensyn til behovet for å beskytte redaksjonens kilder.
Oppnås det ikke enighet, kan saken bringes inn for organisasjonene.

VII. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)

Dersom bedriften gir de tillitsvalgte tilgang til bedriftens datasystem i arbeidet som tilitsvalgt, skal det etableres et system som sikrer mot innsyn i de tillitsvalgtes datamateriale. Partene skal drøfte hvordan de kan etablere et slikt system. Denne bestemmelsen innebærer ingen begrensninger i arbeidsgivers rett til vedlikehold og drift av datasystemet.

Protokolltilførsel fra NHO:
NHOs forutsetning for bestemmelsen ovenfor er at myndighetene anser de tillitsvalgte selv som behandlingsansvarlig i henhold til personopplysningsloven § 2 nr. 4.

VIII. Samarbeidsformer og lokale særavtaler

Partene på den enkelte bedrift bør selv søke å finne frem til de mest hensiktsmessige samarbeids- og organisasjonsformer innenfor avtaleområdet. Overensstemmende med de retningslinjer som er trukket opp i denne rammeavtale, skal det på den enkelte bedrift, dersom en av partene ber om det, søkes opprettet en særavtale. Oppnås det ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene. Hovedorganisasjonene forplikter seg til, i samarbeid med partene på bedriften, å søke å finne en løsning innen rimelig tid.

IX. Partenes forpliktelser

Partene på den enkelte bedrift som berøres av bestemmelsene i denne avtale, forplikter seg til å gjøre denne kjent blant de ansatte.

TILLEGGSAVTALE III

Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer

§ 1 Formål

Formålet med denne avtale er å bedre de ansattes konsultasjons- og informasjonsrettigheter i foretak og konserner med virksomhet innenfor EØS-området, og derved videreføre til disse foretak de gode samarbeidsrelasjoner som er utviklet i avtaleverk og praksis i norsk arbeidsliv.

§ 2 Anvendelsesområde

Avtalen gjelder for alle grupper ansatte i norske virksomheter som fyller følgende vilkår:

Norske foretak med minst 1000 ansatte innenfor EØS og med minst 150 ansatte i hvert av minst to EØS-land, heretter kalt fellesskapsforetak, konserner/grupper av foretak med kontrollerende selskap i Norge og med minst 1000 ansatte innenfor EØS, når konsernet omfatter minst to foretak i forskjellige EØS-land som hvert sysselsetter minst 150 arbeidstakere.

Avtalen får, med hensyn til valgordninger og ellers så langt den passer, også anvendelse på norsk virksomhet eller datterselskap som omfattes av del av fellesskapsrettslig virksomhet med utenlandsk hovedadministrasjon eller kontrollerende selskap, i den utstrekning norske virksomheter skal inngå i konsernets samarbeidsordninger.

Blir det på grunn av konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning eller ved beslutning i det utenlandske konsern/kontrollerende selskap aktuelt å utpeke et norsk datterselskap til å ivareta forpliktelsene etter denne avtale, gjelder avtalen fullt ut for datterselskapet.
I tilfelle utenlandsk hovedadministrasjon/kontrollerende selskap ligger utenfor EØS og det ikke er utpekt en representant med ansvar for gjennomføringen av denne avtale, påligger dette ansvar norsk datterselskap dersom det er dette selskap som sysselsetter flest arbeidstakere blant virksomhetene innenfor EØS.

Begrepene konsern og kontrollerende foretak i denne avtale bygger på definisjonene i aksjelovens § 1-2. Med kontrollerende foretak forstås den virksomhet som i henhold til disse definisjoner utøver bestemmende innflytelse over de øvrige enheter.

Dersom konflikt mellom norsk og utenlandsk lovgivning medfører at to eller flere foretak innen et konsern kan betraktes som kontrollerende, skal det foretak som har rett til å utpeke mer enn halvparten av medlemmene i det annet (de andre) foretaks styrende organer anses som det kontrollerende, med mindre det godtgjøres at et annet foretak har bestemmende innflytelse av andre grunner.

Begrepet "ansatt" omfatter det antall ansatte, herunder deltidsansatte, som er sysselsatt på det tidspunkt anmodning fremsettes om å opprette europeisk samarbeidsutvalg.

Dersom gjennomsnittlig antall arbeidstakere, medregnet deltidsansatte, i de to foregående år
har vært høyere enn på det tidspunkt anmodningen fremsettes, legges dette antall til grunn.

§ 3 Opprettelse av samarbeidsordning

I foretak og konserner med slik struktur og størrelse som nevnt i § 2 kan det anmodes om forhandlinger om opprettelse av europeisk samarbeidsutvalg, heretter kalt ESU, eller om andre samarbeidsformer som sikrer informasjon til og konsultasjon med de ansatte over landegrensene.

Slik anmodning kan fremsettes skriftlig av foretakets/konsernets sentrale ledelse i Norge (heretter kalt ledelsen), eller av minst 100 ansatte eller deres representanter i minst to virksomheter i minst to forskjellige EØS-land.

Forhandlingene skal omfatte alle ansatte i virksomheter eller datterselskaper i EØS-land, også dem med færre enn 150 ansatte der dette ikke er i strid med annet lands nasjonale
lover eller avtaler, når vilkårene ellers etter § 2 er oppfylt.

Ledelsen er ansvarlig for å tilrettelegge og bekoste forhandlingene, herunder å sørge for nødvendig oversettelse av dokumenter og tolkning, samt for å gjennomføre og finansiere den permanente samarbeidsordning partene kommer frem til, jfr. § 6 nr.6.

Dersom utenlandsk konsern har flere enn ett datterselskap i Norge, kan det avtales ordninger som letter kontakten mellom de(n) norske representanten(e) i ESU og de ansatte i datterselskapene i forbindelse med møter i ESU.

Der selskapsstrukturen gjør det naturlig å forankre samarbeidsordningene på andre nivåer enn den sentrale ledelse, f.eks på divisjons- eller regionnivå, skal dette ikke svekke de ansattes rettigheter til informasjon/konsultasjon etter denne avtale om forhold som angår konsernets samlede virksomhet.

§ 4 Fremgangsmåten ved ordningens etablering

Ledelsen er ansvarlig for gjennomføringen av forhandlingene etter følgende regler:

a) Representanter for de ansatte i Norge og i de nasjonale enheter innenfor EØS danner et særlig forhandlingsutvalg, heretter kalt SFU, som skal forhandle med ledelsen om opprettelse av ESU eller andre samarbeidsformer.

b) SFU skal ha minst 3 og høyst 17 medlemmer. Utvalgets sammensetning skal sikre at hvert land der foretaket/konsernet driver en eller flere virksomheter, har minst en representant. I tillegg skal det sikres ytterligere representasjon i forhold til antall ansatte i de enkelte nasjonale enheter. Antall tilleggsrepresentanter og fordelingen på virksomhetene bestemmes, innenfor den fastsatte totalramme, av representanter for de ansatte i foretaket/konsernet etter drøftelser med de tillitsvalgte i de nasjonale enheter.

c) Medlemmene i SFU utpekes eller velges av og blant de ansatte i fellesskapsforetaket og dets virksomheter, eller i konsernet, etter følgende regler:

Ansatte i Norge velger sin(e) representante(r) enten ved skriftlig og hemmelig valg etter de regler som er fastsatt i Hovedavtalens §12-3 eller, i virksomheter der dette ikke passer, i henhold til valgreglene for ansattes representasjon etter aksjeloven.
Uenighet om fremgangsmåten ved valgene, eller klage over deres gjennomføring, avgjøres av Bedriftsdemokratinemnda.

Ansatte i utenlandske datterselskaper velger sine representanter i henhold til de regler som følger av lov, avtale eller praksis i datterselskapenes hjemland.

d) SFU underretter både den sentrale ledelse og ledelsen i de nasjonale enheter om utvalgets sammensetning.

e) Ledelsen innkaller innen tre måneder utvalget til forhandlingsmøte med sikte på å etablere ESU eller annen form for samarbeidsordning.

Ledelsen i de nasjonale enheter skal underrettes om dette.

f) SFU har rett til å la seg bistå av sakkyndige etter eget valg. Ledelsen har plikt til å dekke omkostningene ved en slik sakkyndig. Dekning utover dette kan avtales mellom partene.

g) Under forhandlingene kan partene etter anmodning få råd og veiledning av sine organisasjoner der slike finnes. Det samme gjelder dersom det etter inngåelsen oppstår tvil om rekkevidden av den inngåtte avtale.

h) SFUs beslutning om å inngå avtale om samarbeidsordninger etter § 3 må ha tilslutning blant et flertall av utvalgets medlemmer.

SFU kan med minst to tredeler av stemmene beslutte å ikke innlede forhandlinger eller å avbryte forhandlinger som allerede er påbegynt etter nærværende avtale.

Ny anmodning om å innkalle SFU kan tidligst fremsettes to år etter nevnte beslutning, med mindre partene i foretaket/konsernet blir enige om en kortere frist.

§ 5 Avtalens innhold

a) Partene skal gjennom avtalen om ESU eller andre samarbeidsordninger ivareta de ansattes behov for relevant og regelmessig informasjon, og for en direkte dialog med ledelsen, i saker som angår konsernet eller fellesskapsforetaket som helhet og som er av grenseoverskridende natur, jfr. § 1.

De løsninger og prosedyrer som velges skal ta hensyn til foretakets/konsernets organisasjonsstruktur og ledelsesformer, og den bedriftskultur og samarbeidstradisjon som finnes. De skal legge til rette for et godt og tillitsfullt forhold mellom ledelsen og de ansatte, der de ansatte med sin erfaring og innsikt skal være med på å skape de økonomiske forutsetninger for foretakets fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for foretaket og de ansatte.

b) Avtalen mellom partene skal være skriftlig, og i det minste:

1) Angi de land og selskapsenheter som omfattes

2) Fastlegge ESUs sammensetning, medlemstall og fordeling av plassene, dets kompetanse og arbeidsmåte, samt funksjonstid. For eventuell annen samarbeidsmodell skal omfang og innhold bestemmes, samt på hvilke områder og i hvilket omfang informasjon skal gis og
konsultasjoner holdes.

3) Fastsette sted, hyppighet og varighet for ESUs møter, herunder
eventuelle formøter i tilknytning til ESUs møter.

4) Inneholde budsjett for ESUs eller samarbeidsordningens virksomhet

5) Angi avtalens varighet og fremgangsmåten for reforhandlinger.

§ 6 ESUs praktiske arbeid

Medlemmene i ESU velges eller utpekes av og blant de ansatte i henhold til § 4 c, med mindre annet avtales.

Hvis ikke partene bestemmer noe annet, består utvalget av minst 3 og høyst 30 medlemmer.
Der utvalgets størrelse tilsier det, kan det velges et arbeidsutvalg på høyst 3 medlemmer.

ESU har krav på å møte ledelsen minst en gang i året for å bli informert og konsultert om
fellesskapsforetakets/konsernets utvikling og fremtidsperspektiver på grunnlag av en rapport utarbeidet av ledelsen

Det er forøvrig partene som bestemmer området for ESUs virksomhet og de saker som skal behandles.

Hvis ikke annet avtales gjelder følgende grunnregler for ESUs virksomhet:

1) På møtene behandles
- fellesskapsforetakets/konsernets struktur
- den økonomiske og finansielle situasjon
- forventet utvikling når det gjelder aktiviteter, produksjon og
- salgsysselsettingssituasjonen og dens antatte utvikling
- investeringer
- vesentlige endringer i konsernets organisasjon
- innføring av nye arbeidsmetoder eller produksjonsprosesser
- planer om produksjonsoverføringer, fusjon, fisjon, reduksjoner, hel eller delvis
nedlegging av virksomheter
- masseoppsigelser.

2) I spesielle situasjoner der de ansattes interesser i vesentlig grad blir berørt, særlig ved flytting eller nedleggelse av virksomheter eller masseoppsigelser, har ESUs arbeidsutvalg, eller der hvor slikt ikke er opprettet, hele ESU, rett til å kreve møte med konsernets ledelse eller annet passende ledelsesnivå med selvstendig myndighet til å avgjøre saken, jfr. § 3, 4 ledd.

Avholdes møtet med ESUs arbeidsutvalg, kan også de medlemmer av ESU som representerer de virksomheter som blir direkte berørt av de planlagte tiltak, være tilstede.

Slikt møte skal avholdes så raskt som mulig på grunnlag av en rapport fra ledelsen. Ved møtets slutt eller så snart som mulig deretter har ESU/arbeidsutvalget rett til å avgi uttalelse om rapporten. Uttalelsen skal ligge ved saksdokumentene under den videre behandling med mindre særlige grunner ikke gjør dette mulig.

3) Dersom partene har avtalt formøter i henhold til § 5 b har de ansattes representanter rett til å samles uten at ledelsen er til stede.

4) Med forbehold om eventuell pålagt taushetsplikt skal ESUs medlemmer informere foretakets/konsernets tillitsvalgte om innholdet i og resultatet av møtene. I virksomheter der det ikke finnes tillitsvalgte, skal de ansatte informeres.

5) ESU eller arbeidsutvalget kan søke bistand av eksperter etter eget valg dersom det finner dette nødvendig for å utføre sine oppgaver. Ledelsen kan bestemme at bare en slik ekspert skal få sine utgifter dekket av foretaket/konsernet.

6) Utgiftene til ESUs drift dekkes av ledelsen. Det skal stilles tilstrekkelige ressurser og utstyr til rådighet for utvalget, slik at oppgavene kan bli forsvarlig ivaretatt.
Ledelsen skal særlig sørge for en forsvarlig tilrettelegging av møtene, og betale medlemmenes reise-og oppholdsutgifter.

I nødvendig omfang skal det sørges for oversettelse av dokumenter og tolking under møtene.

7) Dersom det i foretaket/konsernet er avtalt andre samarbeidsordninger, gjelder
ovenstående grunnregler så langt de passer i den utstrekning ikke annet følger av partenes avtale.

§ 7 Reforhandlinger

Avtale om ESU eller andre samarbeidsordninger kan kreves reforhandlet av begge parter ved avtaleperiodens utløp, eller i perioden dersom vesentlige endringer i antall ansatte eller i foretakets/konsernets struktur tilsier det.

Eventuelle forhandlinger føres direkte av det europeiske samarbeidsutvalg, samt om nødvendig representanter for eventuelle nye arbeidstakergrupper, uten forutgående valg av et særskilt forhandlingsutvalg etter § 4.

§ 8 Taushetsplikt

Medlemmene av SFU og ESU samt eventuelle eksperter som bistår disse organer, plikter å bevare taushet om opplysninger gitt av ledelsen når dette blir uttrykkelig forlangt.
Tilsvarende plikt påhviler deltakere i andre samarbeidsordninger som opprettes i medhold av denne avtale.

§ 9 Frister for forhandlingenes avslutning m.v.

Forhandlinger om samarbeidsordninger som i medhold av foranstående regler har pågått i to år uten at partene er blitt enige om en avtale, skal avsluttes.

De kan etter partenes felles beslutning også avsluttes tidligere, dersom det ikke er mulig å oppnå enighet.

I slike tilfelle, eller hvis ledelsen avviser å innlede forhandlinger innen en frist på seks måneder fra anmodning er fremsatt etter § 3, bringes saken inn for Bedriftsdemokratinemnda.
Nemnda skal, med en frist på seks måneder, pålegge ledelsen å opprette et europeisk samarbeidsutvalg. Nemnda fastlegger utvalgets struktur og oppgaver i henhold til § 5 og § 6.

§ 10 Tvistebehandling

Uenighet om innholdet i eller rekkevidden av denne avtale avgjøres av Bedriftsdemo-kratinemnda. Det samme gjelder uenighet om forståelsen eller rekkevidden av avtaler inngått i fellesskapsforetak/konsern om ESU eller andre samarbeidsordninger, herunder spørsmål knyttet til rekkevidden av pålagt taushetsplikt eller omfanget av ledelsens informasjonsplikt.

§ 11 Forholdet til andre avtaler

Forpliktelsene etter denne avtale gjelder ikke for informasjons- og konsultasjonsordninger som før avtalens ikrafttredelse er etablert for alle ansatte i foretak/konserner som omfattes av §2.

Slike ordninger gjelder inntil den utløpsdato de selv fastsetter, og kan deretter fornyes av partene i fellesskap uten hensyn til bestemmelsene i denne avtale.

Blir partene ikke enige om fornyelse, gjelder bestemmelsene og fristene i denne avtale fra ordningenes utløpsdato.

Uenighet om grunnlaget for eller rekkevidden av avtaler som nevnt i første ledd kan bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda til avgjørelse i medhold av § 10, med mindre partene i avtalen har fastsatt andre tvisteløsningsmekanismer.

Denne avtale berører ikke de rettigheter og plikter som forøvrig gjelder mellom partene i arbeidslivet som følge av norske lover eller avtaler.